Процедура увольнения работника по сокращению

Оглавление:

Порядок увольнения по сокращению штата или численности работников

Трудовым законодательством предусмотрен определённый порядок увольнения по сокращению штата и численности сотрудников. Это основание для увольнения считается самым распространённым, но при этом самым проблемным.
Сокращение штата – это упразднение одной или нескольких штатных единиц для оптимизации рабочего процесса.

Существует порядок при сокращении должности сотрудника:

  1. Сначала работодатель издаёт приказ о сокращении должности. Не стоит путать с приказом об увольнении сотрудника по сокращению. Это два разных документа.
    Приказ о сокращении должности представляет собой документ, который даёт «старт» началу мероприятий по сокращению.
  2. Уведомление сотрудника.
    Работодатель обязан уведомить сотрудников, которые попадают под увольнение по сокращению должности, в письменном виде за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
    Уведомление вручается каждому сотруднику. В нём указывается причина увольнения и дата. Работник должен расписаться в уведомлении. Это будет означать, что он знает о сокращении.
    Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодатель должен составить акт об отказе. Акт должен быть подписан не только работодателем, но и двумя свидетелями.
  3. Предложение работнику вакансий.
    Работодатель должен предложить все работникам, которые попали под сокращение вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту работы увольняемых. О наличии вакансий обычно указывают в уведомлении. Если работник согласен на одну из вакансий. То на уведомлении он может написать «согласен».
    Работодатель должен предлагать имеющие вакансии до даты увольнения. Работник может согласиться в последний момент. В законе не оговорен срок, в который работник должен уложиться, чтобы дать согласие. Если у работодателя нет вакансий, то он должен составить акт об этом.
  4. Выплата пособий, которые полагаются сокращённым работникам.
    Работодатель обязан выплатить всем сотрудникам выходное пособие при увольнении. Выплачивается оно в день увольнения. Выходное пособие равно среднему заработку сотрудника за месяц. Кроме этого, работодатель должен выплатить двойное пособие на период трудоустройства.
    В редких случаях, работодатель выплачивает и третье пособие. Это происходит в том случае, если работник в течение 2-ух недель после увольнения встал на учёт в центр занятости и не смог трудоустроиться за 2 месяца.
  5. Работодатель должен убрать сокращённую единицу из штатного расписания. Иначе сокращение должности будет считаться необоснованным.

Работодатель должен следить за тем, чтобы увольнение работников по сокращению должности было оформлено в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.
В противном случае, работник может подать в суд исковое заявление с требованием восстановить на работе, выплатить заработную плату за вынужденный простой, а также компенсировать моральный и материальный вред.

Процедура увольнения по сокращению

Барков Э. А.,
Юрист

Все основания, установленные Трудовым кодексом РФ для увольнения работников по инициативе работодателя, можно подразделить на две большие группы: связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Самым массовым на сегодняшний день видом увольнения сотрудников при отсутствии их вины является увольнение вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для работодателя увольнение по сокращению штата – самая дорогостоящая процедура. Поэтому во многих компаниях предпочитают увольнять более простым и дешевым способом – по собственному желанию. Если вы не хотите увольняться по собственному желанию – не соглашайтесь писать заявление. Если на вас оказывают давление, постарайтесь собрать доказательства того, что вас вынудили уйти. Такими доказательствами могут являться показания свидетелей, диктофонные записи, документы компании, из которых видно, что в ней происходят массовые сокращения. Еще одним подтверждением вашей правоты может быть и то, что ваша бывшая должность либо совсем упразднена, либо до сих пор вакантна.

Все действия по сокращению персонала должны осуществляться после того, как работодатель определится с оптимальной численностью работников. Для того, чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  • факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  • выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  • письменное персональное предупреждение подподпись о предстоящем увольнении;
  • возможный перевод работника (трудоустройство);
  • уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  • согласие профсоюзного органа;
  • выплата выходных пособий.

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

  1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
  2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

О преимущественном праве на оставление на работе

Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т. д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более
высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

Особые права отдельных категорий работников

Не допускается увольнение работников:

  • в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  • беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
  • в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов (ст. 374; ст. 375; ст. 405 ТК РФ).

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы. На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.

О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем. Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи с сокращением численности или штата, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК РФ). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работодатель обязан предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор с конкретным работником прекращается. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Факт увольнения определяется изданием Приказа об увольнении, который подписывает после ознакомления каждый увольняемый работник, и внесением записи в трудовую книжку: «Уволен по сокращению штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Порядок выплаты выходных пособий и компенсаций

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) регламентируется ст. 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости – справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч. 3 ст. 178 ТК РФ, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т. е. дополнительно к установленному трудовым законодательством

выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого. В случае если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах.

Документальное сопровождение процедуры сокращения штата

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных мероприятий:

  • Новое штатное расписание.
  • Приказ об утверждении нового штатного расписания.
  • Приказ о сокращении штата.
  • План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
  • Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
  • Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
  • Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
  • Акт о предложении работнику другой работы (должности).
  • Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае несогласия.
  • Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) – в случае согласия.
  • Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала с приложением копий документов, являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т. п.).
  • Акт согласия или несогласия профсоюзного органа с основаниями, представленными администрацией.
  • Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
  • Уведомительное письмо государственного органам занятости (за 3 месяца).
  • Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
  • Платежные документы с подписью увольняемого работника о получении соответствующих закону выплат.
  • Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

Дела об увольнении по сокращению штатов без проведения соответствующей закрепленной законом процедуры составляют большую часть среди судебных исков по трудовым спорам. Обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работодатели должны знать все о том, как правильно провести процедуру сокращения, а работники – правильно их уволили или нет. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придется выплатить зарплату за время вынужденного прогула, правда, только в том случае, если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придется выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника на работе. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги.

С точки зрения законодательства работник сегодня защищен в большей степени, чем работодатель.

Увольнение работников по сокращению штата


Трудовой кодекс указывает два фактора, формирующие сокращение штата:

  • уменьшение числа сотрудников, занимаемых одну должность;
  • упразднение должности, которую занимал один сотрудник.

Реорганизация численности сотрудников на предприятии обусловлена изменением трудовых условий на производстве: смена структуры, технологий или совершенствование рабочих мест.

Смотрите дополнительно в этой статье о порядке проведения процедуры реорганизации компаний.

Нередко работодатель идёт на сокращение коллектива с целью уменьшения денежных потерь.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-44-31 . Это быстро и бесплатно !

Порядок увольнения работников по сокращению штатов

Порядок увольнения по сокращению штатов прописан в п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение такого типа распространяется на работников любой структуры.

Прежде чем начать мероприятие, работодатель ставит в известность органы занятости и профсоюз.

Увольнение работника по сокращению штата начинается с вынесения приказа, в котором указывается причина такого увольнения.

Специально созданная комиссия по сокращению штата решает, кто именно имеет право остаться в штате сотрудников. В расчёт принимается:

  • производительность труда (объём выполняемой работы);
  • квалификация (знания, умения, образование, стаж работы).

При равных показателях производительности и квалификации увольняемых работников приоритет на оставление заслуживают сотрудники:

  • единственные в семье с самостоятельным заработком;
  • работники получившие увечье на производстве у данного работодателя;
  • направленные работодателем на повышение квалификации.

Гарантированно не могут быть уволены при массовом сокращении:

  • беременные;
  • женщины с детьми, не достигшими трёхлетнего возраста;
  • участники ВОВ.

В противном случае наниматель уведомляет сотрудника об отсутствии вакантных мест в письменном виде.

Сроки увольнения сотрудников по сокращению штатов

Работник ставится в известность о предстоящем мероприятии в письменной форме лично, по почте или факсу не позднее чем за 2 месяца.

Оповещение носит свободный характер и не закреплено в каком-то нормативном акте.

Факт уведомления должен быть засвидетельствован личной подписью увольняемого.

Подписанная бумага дублируется: один экземпляр уходит работодателю, другой – сотруднику.

Отсчёт двухмесячного срока перед увольнением стартует с момента проставления подписи увольняемого или после составления акта об отказе.

Сроки увольнения по сокращению штатов не являются жёстко зафиксированными.

Обе стороны могут прийти к взаимному решению о досрочном увольнении с денежным возмещением.

При продлении срока компенсация не производится.

Увольнение пенсионеров по сокращению штатов

Достижение сотрудником пенсионного возраста не играет никакой роли.

Увольнение по сокращению штата пенсионера проходит на равных условиях с другими сотрудниками.

Если его квалификация и производительность выше, чем у других молодых кандидатов на увольнение, то на рабочем месте оставят пенсионера.

Если же решение о его увольнении всё-таки принято, он в установленном порядке будет оповещён, а при увольнении получит компенсацию.

Размер выходного пособия при сокращении штатов

В последний рабочий день сотруднику выплачивается его заработная плата.

Узнайте больше здесь, что делать если работодатель отказывается выплачивать зарплату.

Выплаты при увольнении по сокращению штатов предусматривают компенсацию, которая может выплачиваться в течение последующих трёх месяцев.

Работодатель осуществляет следующие выплаты уволенному по причине сокращения штатов работнику:

  • зарплату за отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

Увольнение по причине сокращения можно сравнить с последствием стихийного бедствия: работник теряет место не по своей вине, а по вынужденному решению компании. Он не властен над ситуацией.

Есть шанс, что выплата растянется и на третий месяц. Для этого уволенный должен сразу же встать на учёт трудовой биржи (не позднее 14 дней после отставки).

Если попавший под сокращение не находит новое место работы в течение 2 месяцев через службу занятости, то третий месяц в последний раз оплачивается его бывшим работодателем.

Пособие представляет собой среднюю величину годовой зарплаты сотрудника.

Для её подсчёта берется общая зарплата за год и делится на количество рабочих дней за эти 12 месяцев. Полученная цифра умножается на количество рабочих дней тридцатидневного периода после увольнения.

Судебное обжалование увольнения по сокращению штатов

По статистике работник на 40% больше защищён законом, чем работодатель.

Однако не многие знают свои права и пользуются ими.

Часто руководство идёт на хитрость и просит подчинённого освободить должность по собственному желанию.

Это позволит быстрее избавиться от сотрудника и не выплачивать ему компенсации, которые предусмотрены для уволенных при сокращении штата.

В таком случае сотрудник не обязан идти на поводу у начальства и писать заявление. Более того, если такое заявление всё же было написано, работник всё равно имеет право обжаловать эту ситуацию в суде.

Читайте тут более подробно о порядке подачи искового заявления в суд.

Существуют три инстанции, способные помочь работнику при возникновении трудовых споров:

В судебном порядке проводится проверка сокращения штата по факту.

Незаконным решение работодателя становится в случаях, если:

  • на место уволенного тут же принят новый сотрудник;
  • образована аналогичная должность;
  • упразднённая должность заменена на новую с дополнительными обязанностями;
  • решение о сокращении принял неуполномоченный орган;
  • сотрудник не получил уведомления об увольнении.

В случае если эти нарушения доказаны, уволенный сотрудник восстанавливается на рабочем месте.

Сокращение штата сотрудников связано со снижением общего количества трудящихся или упразднением определённой должности. Каждый имеет равные риски быть уволенным таким образом.

Если же решение об увольнении сотрудника всё же принято, он будет уведомлён об этом за 2 месяца. Попавшим под сокращение работникам будет выплачена компенсация – выходное пособие. Несогласные с решением работодателя и те, кто считают, что процедура увольнения проводилась с нарушениями, могут обращаться в суд.

Частые вопросы по увольнениям в связи с сокращением штатов

Могут ли сократить работника во время его нахождения на больничном листе?

Для ответа на этот вопрос стоит более детально рассмотреть положения статьи 180 ТК РФ.

Согласно положений, указанной статьи, каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден.

При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем, по инициативе работодателя, срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника.

Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности.

Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

  • работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;
  • обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;
  • от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.
Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

Могут ли сократить инвалида?

Согласно ст.179 ТК РФ, сотрудник с инвалидностью относится к одной из категорий работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Увольнение сотрудника-инвалида 1-й, 2-й или 3-й группы по сокращению допустимо, если не было нарушений в процедуре увольнения (ст.81 ТК РФ) и были соблюдены все условия, что установлены законом.

Преимущественное право закрепляется за сотрудником-инвалидом при следующих условиях:

  • получение инвалидности (проф/болезни либо увечья) в процессе работы у данного инвалид на работеработодателя. Ст.179 ТК РФ;
  • более высокая квалификация и производительность труда (в сравнении с иными сотрудниками);
  • наличие иждивенцев (2 и более);
  • отсутствие в семье лиц, получающих доход;
  • инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • лица, участвовавшие в устранении последствий на ЧАЭС и получившие/перенесшие в связи с этим определенные заболевания, а также инвалиды вследствие катастрофы на ЧАЭС;
  • лица, получившие дозу облучения свыше 25 бэр при радиационном воздействии после ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.

Если сотрудник-инвалид не входит ни в одну категорию работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, то уволить его могут на общих основаниях в порядке сокращения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-44-31 . Это быстро и бесплатно !

Сокращение штата

Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, при сокращении штатной единицы осуществляется сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение штата работников организации;

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);

г) факт письменного предупреждения работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Подтверждением письменного предупреждения работника об увольнении является подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора;

д) осуществление предварительного запроса на согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения штата работников

Такими документами являются:

1) Приказ о сокращении штата.

Приказ о сокращении штата можно составить в произвольной форме. В приказе о сокращении штата надо указать должности и количество единиц, подлежащие сокращению. Кроме этого, в приказе сокращении штата следует отразить дату введения этих изменений с учетом двухмесячного срока предупреждения.

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В приказе об утверждении нового штатного расписания надо указать дату ввода в действие нового штатного расписания. В приказе об утверждении нового штатного расписания можно отразить численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В новом штатном расписании следует отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады.

4) Личное дело каждого сотрудника, подлежащего увольнению.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

6) Уведомление работника о сокращении штата.

7) Уведомление органов службы занятости.

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Такой документ составляется в произвольной форме в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя.

12) Протокол разногласий с профсоюзом.

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Приказ о расторжении трудового договора следует составить по унифицированной форме N Т-8.

В графе «Основание» отражаются реквизиты приказа о сокращении штата работников организации.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора.

При получении трудовой книжки работнику необходимо расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника.

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Как правильно сократить работника по сокращению штата

Как правильно сократить работника по сокращению штата

Похожие публикации

Процедура увольнения по сокращению – одна из наиболее сложных процедур увольнения, предусматривающая необходимость выполнения целого ряда обязательных действий. Невыполнение требований, которые подразумевает порядок увольнения по сокращению штата, влечет за собой ответственность работодателя – финансовую и юридическую.

Порядок сокращения работника

Порядок увольнения по сокращению штата или численности регламентирует ч.2 ст.81, ст. 373, и в отношении отдельных категорий работников — ст.374 ТК РФ.

Нормы данных статей предусматривают все действия при сокращении, которые собственник должен выполнить как по отношению к работнику, так и по отношению ко всем взаимодействующим в данном вопросе службам – профсоюзному комитету и службе занятости.

Процесс сокращения работника состоит из нескольких этапов:

  • подготовка экономического обоснования, подтверждающего необходимость сокращения штатной единицы;
  • оформление необходимых документов в установленные для каждого из них сроки:
    • приказа о предстоящем увольнении,
    • уведомлений для работника и соответствующих служб,
    • предложений работнику на имеющиеся или высвободившиеся вакансии,
    • приказа об увольнении,
    • нового штатного расписания, из состава которого исключена сокращенная должность,
    • сведений о фактическом высвобождении работника;
  • расчетные финансовые выплаты, полагающиеся работнику при увольнении по сокращению;
  • выдача документов – трудовой книжки и необходимых справок в день увольнения.

Процедура сокращения работника и последовательность действий не может изменяться собственником самостоятельно.

Как правильно сократить работника по сокращению штата

Согласно нормам, выше перечисленных статей ТК, перед тем, как уволить работника по сокращению штата, работодатель обязан провести предварительную документальную подготовку, которую предусматривает процедура сокращения штата:

  • издать приказ о предстоящем сокращении штатной единицы;
  • уведомить Профсоюзный комитет предприятия о предстоящем высвобождении работника;
  • оповестить Службу занятости о предстоящем сокращении, с указанием точной даты высвобождения работника.

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата

Для каждого из этих действий предусмотрен определенный временной интервал. Так на увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2017 года выглядит следующим образом:

  • не позднее, чем за неделю до начала процедуры сокращения
    • экономистом подается служебная записка (обоснование) о необходимости сокращения штатной единицы или численности работников;
  • не позднее, чем за два календарных месяца до даты высвобождения, кадровая служба:
    • готовит приказ о предстоящем сокращении работника, с указанием даты увольнения,
    • после подписания приказа доводит его содержание до работника, под роспись,
    • отправляет в профсоюзный комитет уведомление о предстоящем увольнении,
    • направляет сведения о предстоящем высвобождении в Службу занятости по месту регистрации предприятия;
  • в течение двух месяцев – с момента предупреждения работника о предстоящем сокращении до даты фактического увольнения, – кадровая служба предоставляет работнику информацию об имеющихся и в течение этого периода высвобождающихся вакансиях, и предлагает ему перевод на данные должности;
  • в дату высвобождения:
    • кадровая служба
      • готовит приказ об увольнении работника по.2 ст.81 ТК РФ и доводит его до сведения увольняемого;
      • отправляет сведения в Службу занятости по региональной принадлежности о фактическом высвобождении работника по п.2 ст.81 ТК РФ;
      • выдает уволенному работнику выписку из приказа (с мокрой печатью) и трудовую книжку;
    • бухгалтерия
      • производит окончательный расчет, с выплатой причитающейся работнику заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск по состоянию на день увольнения, а также пособия по сокращению.
      • предоставляет работнику необходимые справки.

При этом важно учитывать, что правила увольнения по сокращению штатов имеют некоторые особенности, а именно:

  • срок выражения мнения по поводу предстоящего увольнения у Профсоюзного комитета – одна неделя;
  • при сокращении одного работника процедура сокращения начинается не позднее, чем за два месяца, однако если сокращение носит массовый характер – процедура, и все связанные с ней действия, должны быть начаты не позднее, чем за три месяца до даты увольнения;
  • все документы по процедуре, предоставляемые в ПК и Службу занятости, составляются в двух экземплярах, регистрируются в Журнале исходящей корреспонденции, и отправляются адресатам;
  • если собственник, до того, как уволить сотрудника по сокращению штата, получает его согласие на перевод на одну из предложенных вакансий процедура сокращения прерывается, о чем направляется информация в ПК, и производится внутренний перевод работника на вакантную должность.

Как правильно сократить работника: что надо знать о приказах

Правила сокращения сотрудников, действующие в законодательном поле РФ, диктуют не только последовательность и порядок сокращения, но и точные формулировки, которые должны быть указаны в распорядительном документе. Разъяснения о том, как правильно сократить работника, не допустив ошибок в содержании и формулировке приказов,

Правила сокращения предусматривают издание в ходе процедуры двух приказов. Их конструкция не имеет типового формата, и может быть составлена по усмотрению собственника. Однако, в каждом из этих приказов, с учетом их последовательности, должны быть оговорены обязательные аспекты.

Первый, установочный приказ издается перед тем, как сократить работника. В данном приказе должны быть отражены распоряжения:

  • о проведении вида и причин предстоящей реорганизации (сокращение штата либо численности, уменьшение объема производства, оптимизация штатной структуры или фонда оплаты труда, и проч.);
  • на выведение по прошествии двух месяцев из штата должности, занимаемой сокращаемым работником;
  • на уведомление конкретного работника о предстоящем увольнении с указанием даты увольнения;
  • на предоставление высвобождаемому работнику информации об имеющихся вакансиях;
  • на предоставление сведений о высвобождении в Службу занятости по территориальной принадлежности.

Второй приказ собственник издает в день увольнения. В нем, кроме данных о высвобождаемом сотруднике и его должности, указывается:

  • дата и причина увольнения;
  • основания для увольнения.

Все приказы и документы, касающиеся мероприятий, предусмотренных процедурой сокращения, доводятся до работника под роспись. Отсутствие любого из документов может стать причиной для признания процедуры увольнения по сокращению штата ничтожной и поводом для восстановления работника в занимаемой должности по решению Суда. Поэтому должностные лица, участвующие в процедуре, должны уделять особое внимание тому, как происходит сокращение работника, наличию и последовательности документов, предусмотренных процедурой, а также срокам их исполнения, доведения до адресатов в части касающейся, и своевременности выплаты расчета и выдачи документов по факту увольнения.