Трудовой кодекс рф статья 74 часть 2

Оглавление:

Ст. 74 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 74 ТК РФ: официальный текст

Ст. 74 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 74 ТК РФ рассматривает один из случаев, когда работодатель вправе единолично изменить установленные изначально условия трудового договора. В статье мы расскажем, что это за случай, и ответим на основные вопросы о процедуре изменения трудового договора в порядке ст. 74 ТК.

Статья 74 Трудового кодекса

В процессе деятельности любой организации могут произойти и постоянно происходят те или иные изменения. Некоторые из них никак не сказываются на отношениях с персоналом. Другие по абсолютно объективным причинам приводят к невозможности сохранить в силе все трудовые договоренности, к которым работник и работодатель пришли, заключая трудовой договор (ТД). Причем работника существующее положение может вполне устраивать, а вот работодателю может быть не по душе.

Есть ли у него возможность как-то повлиять на ситуацию? Вправе ли он отойти от первоначальных договоренностей для пользы бизнеса?

Да, но при соблюдении ряда условий.

Трудовой кодекс в ст. 74 допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий ТД с работниками по причине изменения организационных или технологических условий труда, а также устанавливает строгую процедуру введения таких изменений. Ее следует неукоснительно соблюдать. Иначе изменение изначальных трудовых соглашений может быть оспорено работником.

В целом требуемая Кодексом схема действий ясна и понятна и в дополнительных комментариях нуждается лишь отчасти. Дадим их далее по ходу статьи.

Изменение каких условий допустимо по 74 статье Трудового кодекса РФ?

В случае организационно или технологически обоснованной необходимости работодатель вправе изменить практически любое условие ТД (и даже сразу несколько условий). Запрет установлен лишь на изменение трудовой функции. Иными словами, в первозданном виде должны остаться должность, профессия или вид порученной работы. Все остальное изменяемо. Например, поменяться могут место исполнения трудовых обязанностей, режим труда или график работы и даже уровень вознаграждения за труд. Возможны и иные корректировки.

Подробнее об условиях, включаемых в трудовые соглашения, рассказывает статья «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Что, согласно ст. 74 ТК, подразумевается под изменением организационных или технологических условий труда?

В ст. 74 ТК РФ среди причин названы изменения в технике и технологии производства, а также его структурная реорганизация. К таковым можно отнести:

  • новации в управленческой структуре;
  • перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями;
  • освоение передовых технологий, оборудования;
  • иные усовершенствования.

В целом перечень причин открыт и определяется спецификой бизнеса и особенностями каждой конкретной ситуации. Но в соответствии с комментариями к 74 статье Трудового кодекса от Пленума ВС РФ в случае спора строго на работодателе лежит обязанность подтвердить организационно-технологический характер изменений и доказать, что именно из-за них оказалось невозможным сохранить все прежние договоренности с работниками (п. 21 постановления от 17.03.2004 № 2).

ВАЖНО! В основу изменений ТД нельзя положить такие обстоятельства – снижение продаж и ухудшение финансового положения фирмы. Организационно-технологическими изменениями суды их не признают.

Какова процедура изменения условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ?

Общая схема выглядит так:

  1. Подготовка изменений в ТД.

Издается соответствующий организационно-распорядительный документ (приказ, распоряжение) с указанием всех обстоятельств и причин, инициировавших изменения.

  1. Информирование о грядущих изменениях той части коллектива, которую они затрагивают.

Информируют письменно, порядок избирает работодатель. На практике для этого либо знакомят работников с приказом под роспись, либо направляют соответствующие уведомления. В них обязательно указывают характер изменений и их причины. Факт направления уведомления должен быть зафиксирован. Срок оповещения – не менее двухмесячного до введения изменений.

Все последующие действия администрации зависят уже от воли сотрудника.

Работник согласен на изменения, какие документы оформить?

Прежде всего, подписывают дополнительное соглашение (ДС) с обновленными условиями.

Далее следует приказ об изменении условий ТД. Форма приказа – свободная, но с соблюдением обязательных реквизитов.

Что делать, если работник не согласен работать в новых условиях?

Для начала попробовать трудоустроить его у себя на аналогичной должности (предлагать вакансии следует в письменной форме). Если равнозначных нет, предлагаются также нижестоящие и нижеоплачиваемые. Возможно, даже с переездом (если обязанность предлагать вакансии из других местностей закреплена в коллективном или трудовом договоре).

Если договоренность по другой должности/работе достигнута, оформляется ДС и приказ о переводе. Отметка о нем вносится в личную карточку.

Если подходящих вакансий нет или работник отказывается от предлагаемой работы, по истечении отведенных на информирование 2 месяцев ТД расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия – 2-недельной средней зарплаты. Разумеется, и все остальные «увольнительные» выплаты производятся в общем порядке.

Можно ли уволить несогласного во время болезни?

Если 2 «уведомительных» месяца истекли, а работник находится на больничном, это не препятствие для расторжения трудового соглашения по основанию отказа трудиться в новых условиях. Во время болезни нельзя уволить по инициативе работодателя. А отказ продолжать работу из-за изменения условий ТД – иной случай. Оспорить такое увольнение работник не сможет, суды здесь на стороне работодателей.

Споры и ошибки при увольнении в связи с изменением организационных и технологических условий

Автор: Павел Хлебников

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему ― увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7.ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя. Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражается на условиях труда работников и, как следствие, на заключённых трудовых договорах. Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда чётко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья. 74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности относит:

изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т. д.);

структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).

Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Работодателю следует помнить, что изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определённых сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. Далее, по истечении срока, отведённого для работника после предупреждения об изменениях, издаётся приказ об изменении условий, от работника берётся письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.

Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг ― это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).

Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.

Пункт 21 Постановления № 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.

Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций, рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжёлое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Бывает так, что в связи со снижением объёма работ и ухудшением финансового положения работодатель утверждает новое штатное расписание, согласно которому уменьшается должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работники отказываются, после чего увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Снижение объёма работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют, это разные понятия. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется. Вывод суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении удовлетворены. Такие выводы содержит Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20.07.2011 № 33-20154.

2. Изменение оплаты труда не связано с организационными и технологическими изменениями

Скорее всего, при изменении организации и технологии труда возникнет необходимость изменить и условия оплаты. Часто такие изменения в век информационных технологий идут в сторону уменьшения оплаты труда работников. Изменяя систему оплаты труда, нужно понимать и помнить, что такие изменения должны быть чётко привязаны к организации и технологии. Законом допускается изменение по инициативе работодателя определённых сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Примером таких требований закона может служить Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу № 33-2070. В данном деле работодателю не удалось доказать взаимосвязь уменьшения оплаты труда и изменения технологических условий. Работника восстановили на работе и признали приказ об увольнении незаконным.

3. Изменение трудовой функции отнесено к организационным и технологическим изменениям

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или перевод. В связи с этим зачастую работодатели вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников используют положения ст. 74 ТК РФ: в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определённого в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы.

В случае, когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объёма должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 31.10. 2007 № 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

Трудовая функция ― это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объёма выполняемой работы не являются организационными или технологическими изменениями, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение объёма работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 ТК РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512). В данном деле работодатель закрывал магазины и предложил работнице работать в другой местности, с чем она не согласилась и была уволена по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Суд посчитал, что в действительности произошло сокращение штатов и работницу необходимо было увольнять по иным основаниям.

Работодатель с учётом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным изменением должностных обязанностей. Как следует из судебной практики, изменение объёма должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268). Статьёй 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. На практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложен функционал. Работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.

Если человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Но, если работник согласен, то препятствий нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время работодатель может изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции. В п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37) в отдельных случаях допускается расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что, если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, он должен скорректировать существующие обязанности или издать новую должностную инструкцию.

5. Нарушение процедуры увольнения

При наличии реальных причин для изменения трудового договора увольнение работника, не согласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

Прежде всего работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением за подписью руководителя компании. На основании данного приказа готовится уведомление работнику о предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. В уведомлении нужно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях. Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В противном случае процедура может быть признана проведённой с нарушением.

Данные выводы подтверждаются в Определении ВС РФ № 25-В08-9 от 31.10.2008.

Реализуя положения ст. 74 ТК РФ, при увольнении работников следует иметь неоспоримые доказательства произошедших изменений в организации и технологии труда. В противном случае, как показывает практика, приказы будут признаны незаконными, работники восстановлены, а работодатель понесёт дополнительные финансовые потери, связанные с восстановлением работника. Не следует подменять реальное сокращение штата изменениями в организации и технологии.

Ст. 74 ТК РФ в новой редакции

В рамках рыночной экономики отмечается высокий динамизм технологической и организационной среды, в которой граждане выполняют свои профессиональные задачи. В этой связи законодатель акцентирует внимание на юридические последствия, которые влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора .

Специфика профессиональной среды

Что такое технология? В общем смысле под ней следует понимать систему машин и орудий, способов их использования, особенностей функционирования. Соответственно, изменения в технологических условиях выражаются во внедрении нового оборудования, инструментов, корректировке процессов эксплуатации. Что касается организации профессиональной деятельности, то она представлена как многоаспектная и сложная система. На практике можно определить как минимум две ее стороны. В первую очередь, так как человеческий труд является объектом правового регулирования и отличается общественным характером, он осуществляется при взаимодействии с другими гражданами. Кроме этого, предполагается денежная оценка деятельности каждого служащего. Соответственно, организация труда – это упорядочение отношений в ходе совместного выполнения профессиональных задач.

Взаимодействие нанимателя и персонала

Оно начинается с оформления соглашения. В этом документе устанавливаются условия работы на предприятии, права, обязанности, ответственность каждой стороны. Гражданин поступает на предприятие и получает задания в соответствии с его квалификацией, знаниями, опытом, профессией. Законодательство допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе нанимателя. При этом непосредственная профессиональная задача служащего должна оставаться прежней. Данный вопрос подробно рассматривается в ст. 74 ТК РФ. В новой редакции этой нормы предусматриваются обязанности нанимателя, ограничения, а также гарантии служащего. Рассмотрим ее подробно.

Общие правила

Если изменение технологии производства , структурная реорганизация и прочие причины вызвали последствия, в которых продолжение дальнейшего взаимодействия нанимателя и персонала невозможно, допускается корректировка некоторых пунктов по инициативе первого в контракте. Исключение составляет раздел, регламентирующий функции служащего. При этом наниматель составляет письменное уведомление. Ст. 74 ТК РФ предписывает указывать в извещении не только, корректировку каких пунктов будет осуществлять руководитель. В нем должны содержаться и причины, по которым он принял соответствующее решение. Уведомление направляется не позднее чем за 2 мес. до предстоящих мероприятий (ТК РФ, статья 74, часть 2).

Обязанности нанимателя

Работник вправе не согласиться продолжать профессиональную деятельность в новой обстановке. В этом случае наниматель должен оформить письменное предложение о предоставлении другого занятия на предприятии. Это может быть вакантная должность, как соответствующая квалификации служащего, так и нижестоящая. Наниматель может предложить и менее оплачиваемую работу. В любом случае руководитель предприятия должен учитывать состояние здоровья служащего. Наниматель обязан предложить все вакансии, отвечающие требованиям законодательства, имеющиеся у него в данном регионе. Если коллективным соглашением или иным локальным актом предписано уведомить сотрудника о наличии свободных должностей в другой местности, то руководитель должен известить и о них. Если и в этом случае служащий отказывается продолжать отношения, контракт подлежит расторжению. Аналогичное правило действует и в случае отсутствия вакантных должностей. Расторжение соглашения осуществляется по ст. 77 (ч. 1, п. 7).

Массовые увольнения

Если причины, приведенные в ч. 1 ст. 74 ТК , могут повлечь существенное уменьшение численности персонала, наниматель в целях сохранения штата вправе предпринять ряд мер. При этом они должны быть согласованы с выборным органом профсоюза по правилам ст. 372. Так, наниматель может сократить продолжительность смены, руководствуясь ст. 74 ТК РФ. Неполное рабочее время может вводиться не более чем на полгода. В случае несогласия служащего с этим контракт расторгается по правилам ст. 81. Нанимателем может быть введена и неполная рабочая неделя . Данная мера допускается также на срок, не превышающий полгода. В случае несогласия сотрудника с этим контракт также подлежит расторжению по ст. 81. При этом работнику полагаются соответствующие компенсации и гарантии. Необходимо отметить еще один важный момент.

Изменение условий, которые были определены трудовым договором, не должно ухудшать положение персонала в сравнении с первоначальным.

Пункт контракта, устанавливающий конкретную продолжительность рабочего времени, считается одним из существенных. Из этого следует, что уменьшение этой длительности может осуществляться исключительно с согласия персонала. Свою волю служащие могут выразить после ознакомления с соответствующим локальным актом. При этом стоит сказать, что неполная рабочая неделя или смена – явления непостоянные. Соответственно, нет необходимости составлять дополнительное соглашение об этом к контракту.

Критерии массовости

Уменьшение продолжительности пребывания персонала на предприятии, как указывает ст. 74 ТК РФ, обуславливается стремлением нанимателя сохранить численность служащих. Критерии массового увольнения предусмотрены в Постановлении Совета Министров от 1993 г. Они являются показателями количества высвобождаемых служащих при ликвидации предприятия или уменьшения численности штата. К таким критериям относят:

  1. Прекращение деятельности организации, в которых работает 15 и больше человек.
  2. Уменьшение численности штата в количестве: от 50 чел. за месяц, 200 – за 60 дн., 500 и более – за 3 мес.
  3. Увольнение 1% служащих от общего числа работающих вследствие ликвидации фирмы или сокращений за 30 дней в местностях, где на долю занятых приходится не больше 5 тыс. чел.

Сегодня критерии массовости устанавливаются в территориальных и отраслевых соглашениях. В этой связи показатели, указанные выше, могут применяться, если соответствующие соглашения отсутствуют в указанных нормативных актах.

Как показывает анализ ст. 74 ТК РФ , правила, приведенные в ч. 5 и 6, не обладают универсальным характером. Это обусловливается тем, что их использование является правом, но не обязанностью нанимателя. Следует также учитывать, что указанные положения ст. 74 ТК Р Ф могут применяться только в случаях массового высвобождения служащих. Кроме этого, меры имеют ограниченное действие. Это означает, что обстоятельства, вследствие которых служащим сократили рабочий день , обладают преходящим характером. Предполагается, что после их устранения персонал будет реализовывать профессиональные задачи в обычном режиме. Следует помнить, что служащие, которым сократили рабочий день , могут не согласиться с этим. В таких ситуациях контракт подлежит расторжению.

Требования закона

Ст. 74 ТК РФ дает некоторые возможности нанимателю. Законодатель, предусматривая эту норму, основывается на безусловном признании факта, что корректировка пунктов контракта всегда является инициативой руководителя предприятия. В этой связи комментируемая норма устанавливает, что вводимые изменения не должны ухудшать положение персонала. При этом все локальные акты, непосредственно касающиеся служащих, должны приниматься только по согласованию с представительной структурой профсоюза. Еще одно немаловажное требование – уведомление персонала о предстоящих переменах не позднее 2 мес. до их начала.

Внешние факторы

Зачастую именно они являются причиной введения изменений в условия договора. При воздействии внешних факторов наниматель стремится в большей степени к реорганизации внутри предприятия для приспособления его к экономическим реалиям. Изменения условий труда в таких случаях направлено на обеспечение существования хозяйствующего субъекта, сохранения позиций на рынке.

Проблемы доказывания

В качестве оснований для изменения условий договора выступают конкретные обстоятельства. При возникновении спора нанимателю вменяется в обязанность доказывание их наличия. В противном случае все действия руководства, связанные с изменением трудовых условий, будут считаться противоправными. Таким образом, нужно учесть, что, согласно 56 статье ГПК, наниматель должен предоставить доказательства, что необходимость принятия соответствующих мер стала следствием внесенных корректировок на основе, к примеру, аттестации, структурной реорганизации и пр., а положение персонала при этом не ухудшилось. В случае их отсутствия расторжение контракта будет незаконным.

Особенности извещения

Уведомление сотрудников – обязанность нанимателя. Законодателем не уточнены конкретные процедуры по извещению персонала. На практике рекомендуется составлять распоряжение (приказ) директора либо другого уполномоченного им лица о переводе сотрудников на новые условия труда. Каждый служащий знакомится с содержанием акта в сроки, установленные законом. В частности распоряжение предъявляется не позднее двух месяцев до начала осуществления запланированных мероприятий. Несколько иные правила установлены для нанимателей-физлиц. Предприниматели должны известить своих работников не позже двух недель до начала мероприятий.

Отказ служащего

Законодательство не содержит точного указания на сроки, в которые работодатель обязан предложить служащему вакантную должность. Не предусмотрена и форма, в которой он должен это сделать. Одним из вариантов решения этой задачи является предъявление перечня всей вакансий, имеющихся на предприятии, вместе с приказом об изменений трудовых условий. С этим списком служащий также знакомится под расписку. Одновременно работник вправе выразить свою волю – отказаться от предложения или принять перевод. В первом случае наниматель должен оформить соответствующее распоряжение. Кроме этого, составляется дополнительное соглашение к основному договору. В этом документе указываются все поправки, которые вносятся в контракт.

Заключение

В действовавшем ранее КЗоТ использовалось понятие «изменение существенных трудовых условий». В современном законодательстве используется другая формулировка. Рассмотренная норма предусматривает возможность изменить условия договора. Из этого следует важный вывод. Любые, даже серьезные изменения условий труда не будут иметь значения и не повлекут юридических последствий, если они не связаны с корректировками содержания договора. К примеру, установка оснастки, нового оборудования, компьютеров далеко не всегда предполагают вменение служащему функций, не предусмотренных контрактом, не соответствующих его должности, профессии, квалификации и пр. Содержание контракта в таких ситуациях не затрагивается. Соответственно, если следовать законодательству, изменения могут осуществляться и без выполнения предписаний о переводе на вакантную должность, в том числе закрепленных комментируемой нормой, несмотря на то что фактические условия труда существенно изменились. Служащий, в свою очередь, имеет право не согласиться с нововведениями. Закон предоставляет ему возможность инициировать расторжение контракта. В этом случае сотруднику придется предоставить доказательства того, что нововведения существенно ущемляют его интересы или ухудшают положение в сравнении с прежним. В таких сложных ситуациях гражданину может потребоваться помощь квалифицированного юриста.

ст 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

14.02.2018 — Ярослав Коколев

14.02.2018 — Анатолий Пыжиков

16.12.2015 — Тимур Галаганов

12.11.2015 — Борис Дариев

30.09.2015 — Евгения Семенова

28.09.2015 — Людмила Семенова

01.09.2015 — Антон Лагунов

11.06.2015 — Вера Сидорова

02.05.2015 — Олег Кулаев

02.05.2015 — Маргарита Маркова

29.03.2015 — Федор Трудягин

17.03.2015 — Ольга Соколова

06.03.2015 — Александр Лисин

На предприятии ,где я работаю,5 год введена не полная рабочая неделя(четырехдневка),Каждые пол года мы подписываем приказ.Законно ли,что круглый год у нас не полная рабочая неделя,мы ведь теряем много в зарплате

Ответ на вопрос дан по телефону.

Работодатель заставил нас подписать изменения об оплате труда, сказав что это только увеличение зп, но в уведомлении прописано: Руководствуясь статьей 74 ТК РФ, настоящим, уведомляю вас о том, что с. в филиале вводится в действие новая система оплаты труда, основанная положением об оплате труда работников.
С учетом того, что все сотрудники ждут сокращения, вместо продолжения деятельности в данной организации, не мог ли работодатель несколько обмануть и подписав эти листочки, мы подписались на продолжение деятельности в данной организации?

Ответ на вопрос дан по телефону.

собенности изменения трудового договора с многодетной матерью — перевод на рабочую неделю по скользящему графику

Ответ на вопрос дан по телефону.

24.05.2011 — Силков Николай Иванович

Работаю оператором котельной в МУП, рабочий лень 12 часов, график день, ночь, два выходных.Дирекция предложила каждому сотруднику отдельно подписать Соглашение, в котором говорится, что с изменением оплаты труда на предприятии с 1 августа 2011 года будет введена почасовая оплата в размере .. , но это на 10 % меньше, чем есть в настоящее время. Прошу сообщить правильны ли действия руководства МУП. В Соглашении, что они раздали каждому работнику, есть ссылка на ст.74 Кодекса о труде.
С уважением
Силков Н.И.

Ответ на вопрос дан по телефону.

Меня заставляют работать по 12 часов хотя в договоре написано 8,в случае отказа грозят уволить по статье. Законно ли это?

Полагается ли работнику выходное пособие при увольнении по собственному желанию?

Ответ на вопрос дан по телефону.

изменение должностного оклада в сторону уменьшения на основании нового штатного расписания без изменения трудовой функции — законность и как можно документально правильно выполнить поставленную задачу

изменение должностного оклада в сторону уменьшения на основании нового штатного расписания без изменения трудовой функции — законность и как можно документально правильно выполнить поставленную задачу

изьенение должностного оклада в сторону уменьшения на основании навого штатрого расписания без изменения трудовой функции.законность и как документально грамотно оформить

Ответ на вопрос дан по телефону.

изменение должностного оклада в сторону уменьшения на основании нового штатного расписания без изменения трудовой функции — законность и как можно документально правильно выполнить поставленную задачу

Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ.
Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
— изменение режимов труда и отдыха;
— введение, замена и пересмотр норм труда;
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
— усовершенствование рабочих мест;
— разработка новых видов продукции;
— введение новых или изменение технических регламентов.
Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствует об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Однако, по нашему мнению, нельзя абсолютно игнорировать экономические и финансовые условия, в которых может оказаться работодатель. Именно финансово-экономические причины зачастую играют решающую роль в выживании предприятия, организации или бизнеса. Важно отметить, что конкретные те или иные организационные, экономические и технологические изменения должны быть подтверждены документально.
Инициатором в изменении условий трудового договора с работником в данных случаях всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.
При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней).
На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со с
ледующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).

Канунников А.Б. кандидат
юридических наук, доцент
кафедры экономики и права
ОмГАУ

Беляев С.Г. заместитель руководителя
Госинспекции труда в Омской области