Актуальные системы оплаты труда персонала

Оглавление:

Актуальные системы оплаты труда персонала

Актуальность исследования. Каждый работодатель самостоятельно выбирает, по какому принципу он оплачивает труд работников (ст. 135 ТК РФ). Причем в отношении разных категорий сотрудников он вправе использовать разные системы оплаты труда. Потребность в совершенствовании системы оплаты труда персонала организаций относится к категории постоянно актуальных социально-экономических проблем. По справедливому утверждению С. Сулакшина , «вопрос о заработной плате — это вопрос не только о зарплате. Ее движение взаимосвязано с комплексом самых различных процессов. Она — источник инвестиций в человеческий капитал, стимул к повышению производительности труда». Не случайно практически все известные социально-психологические технологии управления человеческими ресурсами организации ориентированы на повышение уровня трудовой мотивации, на рост удовлетворенности работников справедливой оценкой их труда. С отмеченным резонирует оценка ситуации Н.А. Волгиным, представленная на международном круглом столе на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия». Он, в частности, отметил : «Нужна новая организация заработной платы, новые мотивационные модели оплаты труда, заинтересовывающие людей работать больше и лучше. Новые эффективные формы и системы оплаты труда, по-видимому, должны не только мотивировать работников полнее использовать свой творческий потенциал и человеческий потенциал, но и, что не менее важно, интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работодателей и менеджеров. В плане организации заработной платы к выполнению таких функций ближе всего, например, системы «плавающих окладов», разновидности бестарифных моделей и некоторые другие». Объектом исследования является Общество с Ограниченной Ответственностью «Аскелла». Предметом исследования является действующая в организации формы и системы заработной платы. Основные методы исследования. Основными методами исследования наряду с традиционными методами социально-экономического, комплексного и системного анализа, экономической статистики, применялись также методы социологических исследований. Цель курсовой работы заключается в анализе форм и систем оплаты труда на предприятии на примере компании ООО «Аскелла». Исходя из указанной цели, ее основными задачами являются: • изучить основные понятия систем и форм оплаты труда; • выявить влияние различных систем оценки и оплаты труда на эффективность работы организации; • исследовать состояние форм и систем оплаты труда, их связь с эффективностью работы организации на примере ООО «Аскелла». Для решения поставленных задач были использованы нормативные документы по теме исследования, специальная литература, статьи периодической печати, научно – практических конференций, а также практический материал ООО «Аскелла» по оплате труда. Объем и структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и 3-х приложений. Во введении обосновывается актуальность темы курсовой работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи, анализируется состояние теоретической разработки проблемы и практическая значимость работы.В первой главе изучаются и определяются понятия «оплата труда» и «формы и системы оплаты труда», проводится анализ существующих систем оценки и оплаты труда, их достоинств и недостатков, влияющих на эффективность работы организации. Во второй главе дается анализ результатов исследования состояния форм и систем оплаты труда, ее связь с эффективностью работы организации в ООО «Аскелла». Заключительным этапом являются выводы и предложения.

Установлено, что в настоящее время в России осуществляется постепенное развитие систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Доказано, что применение разработанных мероприятий обеспечит унификацию управления и эффективность деятельности государственных и муниципальных учреждений, повысит надежность работы государственных и муниципальных учреждений. Сделан вывод о том, что введение в действие новых правил учета вознаграждений работникам при их правильном применении на практике будет способствовать повышению точности информации в учете и отчетности государственных и муниципальных учреждений. Одним из наиболее актуальных вопросов в настоящее время является модернизация системы оплаты труда и его учета в государственных и муниципальных учреждениях. В целях обеспечения единых подходов к регулированию зарплаты сотрудников бюджетной сферы каждый год разрабатываются единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Следует отметить, что системы оплаты труда вводятся коллективными договорами, соглашениями, различными локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и прочими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации. Проведённое исследование различных форм и систем оплаты труда персонала ООО «Аскелла» в бизнесе позволило увидеть, что широко распространённая система оценки и оплаты труда персонала в условиях тарифно-окладной системы оплаты труда не соответствует рыночным условиям, не обеспечивает должную мотивацию труда, не удовлетворяет большую часть работников. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемой в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присеваемого каждому работнику по результатом трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и отработанного времени. Для более гибкого регулирования заработной платы в условиях кризиса предлагается применение бестарифной системы оплаты труда по конечному результату деятельности предприятия. Заработок работника определяется общим фондом оплаты труда, подлежащим распределению среди всех работников, квалификационным уровнем, присваиваемым каждому по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициентом трудового участия и отработанным временем. Реализация данных предложений в условиях финансово-зкономического кризиса, к сожалению, возможна только при изменении положений действующего законодательства в части минимальной оплаты труда во время простоев и невыполнения норм труда по независящим от работников причин. Выбор системы оплаты труда в любом случае остается за организацией. У каждой из них есть свои плюсы и минусы, которые надо взвесить при принятии решения.

Актуальные системы оплаты труда персонала

В современных условиях эволюции российского общества и перехода к рыночным отношениям обеспечение эффективной системы оплаты труда работников всех сфер деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного решения и постоянного поиска путей совершенствования. При этом, обусловленный современной парадигмой развития управленческой науки, перенос корпоративных стандартов управления в систему менеджмента бюджетной сферой требует особого переосмысления принципов и подходов формирования заработной платы работников бюджетных организаций. В тот момент, когда в настоящее время эти стандарты широко применяются в области стратегического развития бюджетных организаций, управления проектами, финансовыми потоками, в области управления персоналом и системой оплаты труда методы долгое время так и остаются неизменными и не учитывают современных тенденций и запросов.

Одной из основных проблем в механизме заработной платы работников бюджетной сферы является то, что заработок формируется только с учетом определенной должности, не обращая внимания на количество затраченного труда. Работники, относящиеся к одной и той же категории, могут выполнять разные обязанности и иметь разную степень нагрузки и ответственности. В итоге возникает ситуация экономической несправедливости. Подобная система оплаты труда не только не поощряет работников за выполненный труд, но и, зачастую, заставляет отказаться от работы в бюджетной организации в пользу тех фирм, где качество их работы будет оценено по достоинству.

Как следствие, остается не налаженной система мотивации работников. Установление совершенно определенной заработной платы не дает причин для совершенствования работником выполняемого им труда. Отсутствие мотивационной базы способствует неэффективному рабочему процессу.

Учитывая важность и масштабы задач, решаемых работниками бюджетной сферы в рамках своих должностных обязанностей, результативность их труда должна быть жестко увязана с эффективным материальном стимулировании их деятельности, в основу которого должен быть положен принцип правовой и социальной защищенности работников и соответствия размера их вознаграждения за результаты труда сложившимся рыночным показателям.

Для этого необходимо выявить основные проблемы формирования заработной платы в современных условиях с упором на систему оплаты труда в организациях бюджетной сферы как требующую более глубокого пересмотра существующих принципов и подходов, а также предложить возможные механизмы решения этих проблем. Для выявления проблем системы оплаты труда в бюджетной сфере необходимо проанализировать уже существующие системы и оценить нынешнее состояние дел в указанной сфере.

Предпосылкой перехода к новым системам оплаты труда в бюджетной сфере было введение в 1992 г. Единой тарифной сетки (далее также ЕТС). Данное решение было объективно необходимым и соответствовало справедливости в экономических условиях дореформенного периода. Механизм ЕТС давал возможность государству в условиях начального периода реформирования экономики с переходом на рыночные основы в течение ряда лет поддерживать уровень заработной платы с учетом инфляционных процессов. Введение этой системы в определенной мере упорядочило оплату труда работников социально-культурной сферы, где отмечался разнобой. Система работала по принципу равной оплаты за равный труд.

Для планомерного повышения уровня заработной платы Правительству РФ было необходимо увеличение тарифных ставок. При чем изменения как правило касались низших тарифных ставок, что со временем приводило уменьшению различий ставок крайних порядков, т. е. сокращение диапазона сетки. К примеру, по данным Минобразования России, доля учителей (включая руководителей и их заместителей) дневных общеобразовательных учреждений на 1 октября 1995 г., имеющих 12–14-й разряды ЕТС, составляла 48,4%, в 2002 г. – уже 75,8%. Между тем сложившаяся ситуация сдерживала возможности выделения по уровню основной (тарифной) оплаты руководителей структурных подразделений учреждений здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и искусства, а также руководителей учреждений в целом, в пределах «оставшихся» 15–18-го разрядов ЕТС.

Таким образом, проявилась явная неэффективность ЕТС, и необходимость перехода к новым системам оплаты труда. Сдвиги в этом вопросе пришлись на 2006-2007 г.

Первой предпосылкой реформирования системы оплаты в бюджетной сфере явилось постановление Правительства РФ от 22.09.07 № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». В то же время стало очевидным необходимость реформ и у работников регионального и муниципального подчинения.

При введении новой системы оплаты труда был значительно изменен принцип установления величины заработка. Руководителю бюджетной организации обеспечивается достаточная самостоятельность в установлении заработной платы в соответствии с особенностями и результатами труда тех или иных работников. Работодатель теперь имеет возможность поощрять работников за качественно выполненную работу и тем самым стимулировать наиболее профессиональных работников.

Необходимо отметить, что особенностью оплаты труда в бюджетной сфере является то, что выплаты производятся за счет средств бюджета (федерального или регионального). Заработная плата не зависит от конечного результата, а зависит от количества выделенных денежных средств из бюджета на оплату труда. Размеры оклада устанавливаются в зависимости от таких показателей, как численность населения страны, экономически-социальное положение региона, конкретные результаты деятельности бюджетной отрасли (организации) и т. д. В связи с этим заработная плата в разных регионах различна.

Однако, появляется необходимость в дополнительном анализе существующей системы оплаты труда и ее эффективности. Ссылаясь на данные Федеральной службы государственной статистики, можно сделать вывод, что, несомненно, введение новой системы оплаты труда повлекло позитивные изменения в заработной плате работников государственных учреждений. Практически при постоянной численности работников в 2008-2012 годах среднемесячная заработная плата в сфере здравоохранения и социального обслуживания выросла в 1,75 раза, а в сфере образования – в 1,8 раза.

Однако, практика применения новой системы оплаты труда также показала, что задача стимулирования работников за счет учета качества их труда не была выполнена в полной мере. Применение показателей эффективности, которые требуют значительной доработки, зачастую носит формальный характер.

Введение новой системы оплаты труда увеличило дифференциацию размеров заработной платы между работниками разных должностных групп, отличающихся в сложности и результативности труда. Например, заработная плата основных работников федеральных учреждений в разы ниже заработной платы их руководителей.

Отсутствует система вовлечения самих сотрудников в оценку своей ценности для организации и, соответственно, возможности соотнесения своей и экспертной оценки. Что не позволяет им в достаточной мере осознанно работать над повышением своей ценности для организации.

Соответственно, недостаточно эффективно работает система мотивации работников. Как уже отмечалось выше, формальность подхода к определению надбавок, по сути, сохраняет систему фиксированной заработной платы и также не дает причин для совершенствования работником выполняемого им труда.

В результате проведенного анализа можно сделать вывод о необходимости совершенствования существующей системы оплаты труда работников бюджетной сферы с целью:

— увязки системы оплаты труда работников бюджетной организации с общими стратегическими целями организации;

— повышение степени вовлеченности и мотивированности сотрудников бюджетных организаций;

— сокращение разницы средней заработной платы работников бюджетных учреждений и средней заработной платы по соответствующим должностям в корпоративном секторе;

— ликвидация уравнительного принципа формирования размера оплаты труда работников бюджетных учреждений в зависимости от степени их «ценности» для организации;

— усовершенствование критериев оценки эффективности труда;

— дифференциация надбавочной части заработной платы работников бюджетной сферы в зависимости от количества и качества затраченного труда, в полной мере учитывающая степень нагрузки и ответственности;

— создание системы вовлечения самих сотрудников в оценку своей ценности для организации и, соответственно, осознанной работы над повышением своей ценности для организации;

— повышение прозрачности формирования заработной платы как основной фактор мотивации работников для повышения эффективности своей деятельности.

Система оплаты труда в организациях бюджетной сферы требует более глубокого пересмотра существующих принципов и подходов. Заработная плата в бюджетной организации должна стать инструментом реализации её стратегических приоритетов и драйвером повышения степени мотивированности и вовлеченности сотрудников.

Политика оплаты труда бюджетной организации может характеризоваться, с одной стороны, уровнем открытости для персонала методики разработки системы оплаты труда, с другой стороны, наличием обоснованной программы действий. Представляется, что политика оплаты труда персонала в современной бюджетной организации должна быть открытой и активной. Выполнение этого условия обеспечивает ее соответствие стратегии развития организации и делает адекватной требованиям нынешнего этапа модернизации экономики.

Эффективным путем решения проблем системы оплаты труда работников бюджетной сферы может стать использование в бюджетной сфере подходов «хэй-метода», как наиболее зарекомендовавшей себя системы заработной платы. Хотя данная система была разработана еще в 1950-х годах, в России она получила свое применение значительно недавно. Тем не менее, система грейдов, составляющая основу хэй-метода, уже сейчас используется многими крупными передовыми российскими компаниями. Автором данной системы является Эдуард Н. Хэй. Основной идеей данного метода является оценка работ, которая выполнятся каждой из позиций (job evaluation) в организации. Оценка выполняется с опорой на три основные группы факторов, считающиеся более существенными. Данная методология используется большинством крупных компаний мира, в том числе в половине корпораций, входящих в ТОП-50 Forbes и многими организациями бюджетной сферы наиболее развитых стран мира. Предлагаемый метод позволяет оценить роль должностей в рамках организационной структуры организации и увязать заработную плату сотрудников с их ценностью для организации.

В рамках данной работы предлагается адаптация методологии для использования в бюджетной сфере. Предлагается применять её к надбавочной части заработной платы работников бюджетной организации. То есть базовый оклад сохраняется как постоянная составляющая, а надбавочная часть формируется с учетом хэй-метода.

Хэй-метод является балльно-факторной системой оценки должностей. Таблицы Hay (Hay Guide Chart) – основной инструмент оценки. В соответствии с таблицами, все требования к должности разделены на факторы, которые в свою очередь состоят из нескольких измеримых параметров. Существует три основных фактора оценки должности по хэй-методологии, которые включают в себя измеримые параметры:

Первая группа факторов. Know How (KH) – Знания и умения, которые в свою очередь подразделяются на: Technical – практические/специальные знания; Breadth of management – планирование, организация и интеграция процессов; Communication skills – навыки общения и воздействия.

Вторая группа факторов. Problem Solving (PS) – решение вопросов, которая в свою очередь подразделяют на: Thinking environment – свобода мышления, область решаемых вопросов; Thinking challenge – сложность решаемых вопросов.

Третья группа факторов. Accountability (AC) – ответственность, подразделяется на три группы: Freedom to act – свобода действий, полномочия; Impact – важность (величина) воздействия; Magnitude – природа воздействия.

Далее экспертами делается оценка по каждому из факторов, отображающаяся в табличном виде с помощью чисел или процентов. В соответствии с полученной оценкой должностные позиции помещаются в определенный грейд (разряд), который гарантирует получение той или иной заработной платы или социального пакета. Цель оценки должностей – основываясь на анализе знаний и умений, которые необходимы для конкретных должностей, вопросов, которые они решают и за которые несут ответственность, определить, какой вклад работники вносят в работу организации. Основное отличие данной системы оплаты труда заключается в самом качестве оценки – оценивается содержание должности, а не ее название. При оценке учитываются так же показатели по стране средних заработных плат представленных должностей.

Важными преимуществами системы хэй является улучшение качества управляемости персоналом, прозрачность взаимоотношений по выплате заработной платы и заинтересованность сотрудников в увеличении своей ценности для организации.

В отличие от тарифных сеток и фиксированных окладов, классическими проблемами которых считают отсутствие внутренней логики, грейды достаточно структурированы и обоснованы. Работодатель сам вправе регулировать количество разрядов. При этом, чем больше грейдов, тем более ранжированная получается оплата труда, что просто необходимо для больших разветвленных структур, что крайне характерно для бюджетной сферы.

Решение внедрения этой системы не в сферу бизнеса, а в сферу, управляемую государством, потребует большое количество усилий из-за определенной сложности, связанной с новизной подхода, и объема профилей должностей, но позволит решить основные проблемы, существующие в системе оплате труда на сегодняшний день.

ВНЕДРЕНИЕ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Транскрипт

1 УДК ВНЕДРЕНИЕ БЕСТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Костромина Алёна Юрьевна, студентка 4 курса экономического факультета, Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарёва, г. Саранск Гутковская Елена Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита, Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарёва, г. Саранск В статье рассматриваются основные недостатки тарифной системы оплаты труда. В качестве варианта совершенствования системы оплаты труда авторы предлагают внедрение бестарифной системы с целью установления социальной справедливости при распределении заработка, достижения заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия и повышения производительности труда. Ключевые слова: бестарифная система оплаты труда, мотивация, квалификационный уровень, эффективность производства, организация труда, заработная плата. Труд человека был и остается важнейшим фактором роста экономики, основой успешной деятельности любого предприятия. Помимо того, что необходимо изготавливать конкурентоспособную продукцию, важно еще и учитывать интересы работников, чтобы организация могла полноценно функционировать в среде, которая предъявляет высокие требования. От того, насколько правильно разработаны системы организации труда, мотивации персонала, зависят производительность труда, экономическая эффективность производства и финансовые результаты предприятия. Под системой оплаты труда в общем смысле понимается способ исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами [4]. Основными элементами системы оплаты труда являются тарифная ставка, премия, надбавка, доплата и т.п.

2 Существующие сегодня системы оплаты труда весьма разнообразны. Выбор той или иной формы оплаты труда зависит от структуры предприятия, характера производимой продукции, особенностей технологического процесса, требований, предъявляемых к качеству продукции и др. Однако выбранная система должна отражать стратегические цели предприятия, обеспечивать рост объёма производства высококачественной продукции при минимальных затратах, а также решать вопросы социального развития коллектива и условия труда работников. Успех предполагает наличие условий, когда каждый сотрудник заинтересован в повышении производительности труда, неравнодушен к любой потере, будь то рабочее время или человеческие способности. Понимание миссии и целей компании достигается только в отлаженной системе управления трудовыми ресурсами, включая: стабилизацию общей системы управления; совершенствование работы аппарата управления персоналом; наличие справедливой системы оплаты труда [3]. Проанализируем действующую систему оплаты труда на предприятии ОАО «Радиодеталь», основным видом деятельности которого является производство и реализация установочных и коммутационных изделий для радиоэлектронной промышленности и нужд автопрома как внутри страны, так и в ближнем зарубежье. В последние годы деятельность предприятия является убыточной, себестоимость производства значительно превышает выручку от продаж. Рассмотрим показатели эффективности труда за гг. (таблица 1). Т а б л и ц а 1 Анализ показателей эффективности труда ( гг.) Показатель 2011 год 2012 год 2013 год Объём товарной продукции, тыс. руб., , ,38 Среднесписочная численность работников, чел. 90,53 94,19 Производительность труда на ,7 368,7 работающего, тыс. руб., 112,70 116,42 Средняя заработная плата на работающего, руб., 115,24 108,91 Как показывают данные таблицы 1, на предприятии происходит ежегодное увеличение объёма товарной продукции, производительности труда и средней заработной платы. Однако среднесписочная численность работников

3 значительно снижается из года в год. Увольнение персонала происходит в основном по собственному желанию. Работников не устраивает низкий уровень заработной платы, вредные условия труда. Рост производительности обеспечивается за счет возложения обязанностей уволившихся на других сотрудников. При этом оклад рабочих, взявшихся за выполнение новой дополнительной работы, повышается незначительно. Таким образом, рабочим приходится выполнять большой объём работы за прежнее время. Однако это приводит к тому, что работник не успевает справиться со всей возложенной на него работой в установленные сроки. Такая организация труда приводит к недобросовестному выполнению работы, допущению брака в продукции. «Дешевый труд» невыгоден как предприятию, так и обществу. Он воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу. «Дешевый труд», обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой [1]. В настоящее время на предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. Все работники получают премию в размере около 50% от заработной платы независимо от квалификации, стажа, качества выполняемой работы. Также на предприятии действуют выплаты за вредные условия работы персоналу цехов с повышенной вредностью труда. Вместе с тем премии за выслугу лет, а также отличившимся в труде работникам отсутствуют. Данная система оплаты труда на предприятии имеет ряд недостатков: — отсутствие современных методик по оценке труда; — уравнительный подход; — в разных подразделениях по-разному сформированы и не сопоставимы тарифные сетки, доплаты и надбавки, уровни окладов, штатные расписания; — тарифная сетка построена так, что специалист без категории может получать столько же, сколько и начальник отдела (размытость сетки); — группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, отличаются по сложности выполняемых работ. На наш взгляд, действующая система оплаты труда не является эффективной. Вышеперечисленные недостатки позволит устранить бестарифная система оплаты труда. Согласно данной системе, заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, мы можем рассчитать размер заработной платы по следующей формуле: ЗП ii = KK ii ФОТ KK ii ; где ЗП i — заработная плата i -го работника, руб.; K i — коэффициент i-го работника;

4 K i — сумма коэффициентов всех работников; ФОТ фонд оплаты труда. При расчете конкретной величины Ki для определенной группы работников разрабатываются свои критерии. При этом фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени [2]. Квалификационный уровень работника предприятия равен отношению фактической заработной платы работника за прошедший период к сложившемуся на предприятии минимальному размеру заработной платы за тот же период. Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам в зависимости от квалификации и требованиям, предъявляемых к их должности. Для каждой группы устанавливается свой квалификационный уровень (таблица 2). Т а б л и ц а 2 Квалификационные группы работников Должность Квалификационная группа Руководитель предприятия, заместители VII Ведущие специалисты VI Специалисты и рабочие высших квалификаций V Специалисты второй категории и квалифицированные IV рабочие Специалисты третьей категории и квалифицированные III рабочие Специалисты и рабочие II Неквалифицированные рабочие I Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочих в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. Данная система должна побуждать работника к более эффективному труду, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (прибыль, объем продаж, выполнение плана, снижение брака, повышение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника. Новая система, с одной стороны, не должна ухудшать положение работников в материальном плане. Наоборот, при разработке и внедрении бестарифной системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой. Но, с другой стороны, система премирования не должна увеличивать расходы предприятия, ухудшать его финансовое состояние [1]. Согласно бестарифной системе оплаты труда, пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде различны. Заработная плата одних работников может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость

5 в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Основное достоинство бестарифной системы для персонала ее прозрачность. Работник понимает, что и как он должен делать и за какой период времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы. В целях упрощения расчета размеров премирования предприятие может установить критерии для каждого разряда работников. Примерные критерии представлены в таблице 3. Т а б л и ц а 3 Критерии оценки работников в целях премирования Должность Критерии Зам. директора по снабжению Качество приобретаемых ресурсов, ускорение оборачиваемости оборотных средств, состояние товарных запасов и др. Главный бухгалтер Своевременное оформление документов, качественное отражение состояние материальных ценностей предприятия и др. Рабочий Качественное выполнение работы, отсутствие брака, соблюдение трудовой дисциплины и др. Данный подход к реформированию системы материальной мотивации на предприятии является лишь одним из множества возможных вариантов. За счет его внедрения решаются основные серьезные проблемы, такие как повышение производительности труда, снижение расходов предприятия и улучшение финансового состояния, повышение лояльности персонала к компании, ее нуждам и проблемам. Также предлагаемый подход ориентирует работников на самостоятельное повышение квалификации и располагает к долгосрочной, а соответственно более качественной работе на своем предприятии. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЕ ССЫЛКИ 1. АРУТЮНОВ Э.К., ГРИГОРЯН М.Э., КАЛИНИНА Е.А. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКО-СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ// ГУМАНИТАРНЫЕ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ С БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА. ЭЛЕКТРОННЫЙ РЕСУРС. РЕЖИМ ДОСТУПА: 3. КАРАВАЕВ В. А. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ//КОРПОРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ С СЛОВАРЬ БИЗНЕС-ТЕРМИНОВ. ЭЛЕКТРОННЫЙ РЕСУРС. РЕЖИМ ДОСТУПА:

Актуальные проблемы учета и контроля расчетов по оплате труда

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 15.04.2016 2016-04-15

Статья просмотрена: 2742 раза

Библиографическое описание:

Садилова А. Д. Актуальные проблемы учета и контроля расчетов по оплате труда // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 663-665. — URL https://moluch.ru/archive/112/28335/ (дата обращения: 03.10.2018).

Проблемы организации системы расчетов с персоналом по оплате труда в настоящее время является наиболее актуальными в экономической деятельности любого экономического субъекта. Успешным решением этих проблем занимаются многие ученые — экономисты, что свидетельствует о дискуссионном характере предмета исследования. Существенный вклад в решение таких проблем внесли: Л. Коршунова показала важность применения сдельной оплаты труда в растениеводстве; Ф. Арутюнян и Л. Головина отразили концептуальные основы организации заработной платы в сельском хозяйстве; совершенствование системы планирования на основе нормативных калькуляций показал в своей работе Г. Русин; А. Колинько –затрагивает вопрос о работе в праздничные дни, как они нормируются и оплачиваются; Вопрос является ли стоимость питания сотрудников, оплаченная организацией, объектом обложения страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды рассмотрел А. Г. Снегирев; К. Либерман рассмотрел общие вопросы расчетов с персоналом по оплате труда; как проводиться бухгалтерский учет начисления и выплаты заработной платы рассказывает В. Говоров; Е. Егорова на основе практики налоговых споров рассматривает вопрос о расходах на персонал; нюансы, при выплате сотрудникам заработной платы в натуральной форме рассматривают: Р. Лахман и Р. Юропов.

На вопросы оплаты труда механизаторов с/х предприятий растениеводческой специализации обратила внимание Л. Коршунова. По ее мнению при использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдать ряд требований, основным из которых является хорошо поставленный учет количественных результатов труда. Большое значение автор придает процессу нормирования оплаты труда и в завершение указывает: «Несмотря на то, что у работы механизатора имеется количественный результат труда выражаемый в гектарах обработанной площади, установить…норму выработки…не представляется возможным». Поэтому нельзя не согласиться с мнением автора о том, что установить действительно обоснованную норму выработки в отрасли растениеводстве — далеко не простая задача [6, с.38–45].

Ф. Арутюнян и Л. Головина рассмотрели в своей статье вопросы, связанные с тарификацией, нормированием и непосредственно системой оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях. По их мнению, целесообразно для каждой группы специалистов и служащих, устанавливать не конкретный оклад, а диапазон с разницей на 10–15 % между низшей и верхней границей, это может способствовать укреплению дисциплины, повышению квалификации и активности специалистов. Авторы уделяют особое внимание системе оплаты труда, по их мнению, она является важнейшим звеном расчета предприятия, она состоит из четырех этапов, один из которых: начисление и выплата текущей заработной платы в течение года всем работникам [1, с.32–38].

Практическое применение мер стимулирования труда наемных работников в современных условиях определяется хозяйствующими субъектами самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и других факторов, считает Г. Русин. Он говорит, что с учетом принятой системы стимулирования труда определяются нормативы расходов на оплату труда. Автор показал в своей работе тарифные разряды и коэффициенты, рекомендуемые для оплаты труда рабочих, а так же показатели и нормативы стимулирования труда на примере трактористов — машинистов и разнорабочих [2,с.7–14].

А. Колинько — юрист, затрагивает вопрос о работе в праздничные дни, как они нормируются и оплачиваются. Автор приводит перечень официальных праздничных дней, согласно ч.1 ст.112 ТК РФ. Размер заработной платы за работу в предпраздничный день зависит от вида оплаты труда. Например, работникам, получающим оклад, работа в сокращенный предпраздничный день оплачивается в полном объеме, так как уменьшение количества рабочих часов в предпраздничный день, предусмотренное ТК РФ, — это норма рабочего времени. Так же автор уделяет внимание учету табеля рабочего времени, в табеле учета рабочего времени работу в предпраздничный день следует отметить буквенным кодом «Я» или цифровым кодом «01» и указать фактически отработанное количество часов [5].

Вопрос является ли стоимость питания сотрудников, оплаченная организацией, объектом обложения страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды рассмотрел А. Г. Снегирев — эксперт журнала «Промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение». В статье автор использует информацию из федеральных законов и постановлений. А. Г. Снегирев исходит из судебной практики, когда арбитры пришли к выводу, что оплата питания сотрудников не является оплатой труда, поэтому страховые взносы с них начислять не нужно. Нельзя не согласиться с мнением автора, что оплата работодателем питания сотрудников не связана с оплатой труда, поэтому данные выплаты не нужно облагать страховыми взносами [9].

К. Либерман рассмотрел общие вопросы расчетов с персоналом по оплате труда. В статье он указывает формы и системы оплаты труда, с расчетами. Для расчетов с персоналом по оплате труда применяются первичные документы, которым автор отводит особое внимание. К. Либерман так же затрагивает вопрос оплаты отклонений от нормальных условий труда ссылаясь на статью 149 ТК РФ в которой установлено общее правило, в соответствии с которым при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором [8].

О том, как проводиться бухгалтерский учет начисления и выплаты заработной платы рассказывает В. Говоров. Для учета расчетов с работниками организации предусмотрено открытие и ведение счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», на котором учитываются расчеты по всем видам выплат, в том числе по оплате труда. Автор показывает на примерах, с какими счетами корреспондируется счет 70 и отмечает, что аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику. Автор указывает особенности расчетов по оплате труда в натуральной форме и особенности удержаний из заработной платы [3].

На основе практики налоговых споров рассматривает вопрос о расходах на персонал Е. Егорова. Автор утверждает, что организация вправе учесть для целей налога на прибыль расходы на оплату труда, понесенные с момента приема сотрудника на работу вплоть до его увольнения. При определении прибыли могут учитываться расходы на оплату труда, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации, трудовыми или коллективными договорами и производятся за исполнение сотрудником компании своих должностных обязанностей. Виды выплат, которые рассматривает автор в своей статье, — это премии, социальные гарантии и компенсации, выплаты при увольнении [4].

Последствием экономического кризиса нередко является нехватка денежных средств или свободных средств на расчетном счете, это побуждает компании выдавать сотрудникам в счет заработной платы товары собственного производства. Нюансы, которые важно учитывать при выплате сотрудникам заработной платы в натуральной форме рассматривают: Р. Лахман — эксперт журнала «Российский налоговый курьер» и Р. Юропов — советник государственной гражданской службы РФ. Первым нюансом служит то, что не каждый товар можно передать сотруднику в счет зарплаты, так, например, в счет заработной платы алкогольную продукцию выдавать нельзя. Далее авторы отмечают, что для выплаты заработной платы в натуральной форме необходимо согласие работника и приводят образец письменного соглашения работника. Последующими нюансами, о которых сообщают авторы, являются: в налоговых расходах учитывается только 20 % «натуральной» зарплаты, а также способ оплаты труда не влияет на необходимость начисления страховых взносов [7].

Таким образом, исследование проблем организации учета и контроля расчетов по оплате труда показало следующие результаты:

– процесс организации расчетной дисциплины с работниками предприятия является дискуссионным и широко освещается в научной литературе;

– в сельскохозяйственном производстве, наряду с основной и дополнительной, широкое распространение нашла натуральная оплата труда;

– ввиду того, что оплата труда является объектом исчисления НДФЛ и страховых взносов во внебюджетные фонды, то предметом исследований многих ученых является комментарий к налоговому законодательству.

Пути совершенствования новой системы оплаты труда педагогов дошкольного образовательного учреждения

Рубрика: 3. Система образования

Дата публикации: 24.02.2015

Статья просмотрена: 1023 раза

Библиографическое описание:

Вершинина О. С., Кольга В. В. Пути совершенствования новой системы оплаты труда педагогов дошкольного образовательного учреждения [Текст] // Актуальные вопросы современной педагогики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Уфа, март 2015 г.). — Уфа: Лето, 2015. — С. 26-28. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/148/7380/ (дата обращения: 03.10.2018).

Для повышения эффективности труда работников дошкольного образования необходимо проанализировать пути и инструменты, требующие дальнейшего развития и совершенствования. Среди них важнейшее значение имеет новая система оплаты труда (НСОТ). Введение НСОТопределяеториентирыдеятельностии развитиясовременногопедагога.

To improve the efficiency of workers of pre-school education it is necessary to analyze the ways and tools that require further development and improvement. Among these, a crucial new remuneration system (NRS). Introduction NRS defines the guidelines of the activity and development of a modern teacher.

В течение длительного времени труд работников образовательных учреждений оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Недостатком данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы. Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда, в связи с чем назрела необходимость перехода на новую систему оплаты труда (НСОТ). С момента введения новой системы оплаты труда прошло 5 лет (с 2009г.) и сейчас вступают в силу новые изменения, переход на механизм эффективного контракта. Для повышения эффективности труда работников дошкольного образования необходимо проанализировать пути и инструменты, требующие дальнейшего развития и совершенствования. Это направление деятельности является актуальным для развития сферы дошкольного образования.

Проведенный в октябре 2014г. мониторинг работников сферы дошкольного образования показал, что большей частью педагогов своих учреждений (Советского района, г.Красноярска) нововведение принято положительно, большую часть педагогов оно лично стимулирует к повышению качества их профессиональной деятельности. Также одним из положительных моментов нововведения педагоги считают повышение инициативы педагогического коллектива в целом.

Но, при этом были отмечены и отрицательные стороны введения НСОТ:

— в учреждении не удалось добиться необходимой конкретности и объективности показателей, используемых для оценки качества труда педагогов;

— только 50 % опрошенных педагогов считают процедуру оценки качества труда и определения размеров соответствующих стимулирующих выплат педагогам четкой и прозрачной.

По мнению большинства педагогов, в действующей в учреждении системе оплаты труда необходимо повысить размер оплаты за ставку. Но эти изменения необходимо обсуждать на уровне Министерства образования и науки. Однако, целый ряд принципиальных изменений, способных повысить эффективность труда педагогов, можно разработать и внести уже сейчас на уровне образовательного учреждения с учетом его специфики и накопленного опыта. Для их выработки необходимо провести тщательный анализ опыта реализации НСОТ в образовательных учреждениях.

Новая система оплаты труда, по мнению педагогов, увеличила перечень их должностных обязанностей. Она «сместила акценты» с основных видов повседневной деятельности воспитателей на другие, сократив непосредственное общение педагогов с детьми. Воспитатели больше заняты «зарабатыванием баллов» на всевозможных мероприятиях районного, городского уровня, чем непосредственно воспитательно-образовательной деятельностью с детьми. Таким образом, НСОТ определяет ориентиры деятельности и развития современного педагога, но при этом выводит за пределы профессиональной деятельности целый ряд важных обязанностей и направлений работы.

Анализируя отзывы чиновников образования и руководителей образовательных учреждений, был выделен ряд положительных и отрицательных моментов в процессе практической реализации НСОТ:

— в журнале «Справочник руководителя дошкольного учреждения» № 11, 2012г. [9] приведен блиц опрос руководителей дошкольных учреждений на тему: «Как вы оцениваете работу сотрудников учреждения после перехода на НСОТ?» В нем руководители отмечают больше положительных моментов: «зарождается дух соревнования», «появилась возможность активизации творческой, инновационной деятельности каждого члена коллектива», «дифференцированный подход к стимулирующим надбавкам», «зная повышающие коэффициенты, оказывающие влияние на повышение заработной платы, каждый сотрудник способен наилучшим образом организовать свой труд»;

— статья газеты «Аргументы и факты» № 21 от 22.05.2013г. так и называется: «Недовольных новой системой оплаты труда в Красноярском крае становится всё больше». Алексей Клешко, вице-спикер Законодательного собрания Красноярского края, видит серьезную проблему:«За НСОТ и вообще за реализацией президентских указов стоит гораздо более серьёзная проблема. С одной стороны — напряжённый бюджет и необходимость изыскивать дополнительные средства, с другой — ни эксперимент по НСОТ, ни указы не охватывают все категории работников бюджетной сферы, и рано или поздно эта проблема встанет во весь рост. А ряд надбавок, например молодым специалистам, стоило бы вообще выделить в отдельную строку и исключить из стимулирующих выплат. Они совершенно очевидны и при этом «съедают» творческие стимулирующие выплаты других педагогов».Было отмечено, что переход на НСОТ в ряде случаев повлек за собой уход молодых кадров из образования.

— А. И. Вавилов, ст. науч. сотр. Института образования ФГОУ ВПО«НИУ ГУ — Высшая школа экономики», в журнале «Справочник руководителя дошкольного учреждения» № 6, 2013г. отмечает, что существующая Программа совершенствования системы оплаты труда работников сферы образования предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, основу которой составляет механизм эффективного контракта. Тезисы его статьи содержат основное отличие от НСОТ в том, что будут исключены стимулирующие выплаты постоянного характера и будут введены стимулирующие выплаты на основании измеримых показателей качества, результативности и эффективности. В трудовой договор с работником будут включены показатели и критерии оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Переход на НСОТ необходим и совершенно логично его направление в сторону активизации деятельности педагогов. Однако, важным недостатком является «недооценивание» повседневного «невидимого» труда педагога, который, по нынешней оценке, вложен в оклад и входит в его должностные обязанности. Оклад остается минимальным, он даже не соответствует прожиточному минимуму. Получается несоответствие: основная работа педагога, то «великое», что педагог, как носитель ценностей образования должен ежедневно вкладывать в свих воспитанников — обесценено до минимума. А вот стимулирующие надбавки — сверхурочная работа — поощряется.

В свете этого нам кажется логичным предложение по увеличению должностного оклада в соответствии со средней заработной платой в субъекте РФ, повышение объема гарантированных выплат по отношению к объему стимулирующих.

В качестве путей совершенствования новой системы оплаты труда мы обозначили следующие шаги:

1. Привлечение дошкольным учреждением внебюджетных средств (добровольных взносов родителей, других добровольных пожертвований и целевых безвозмездных взносов частных лиц и организаций) через Благотворительные фонды и перераспределение этих средств на увеличение оплаты «базовых» функций преподавателя.

2. Разработка внутренней рейтинговой системы оценки деятельности педагога по итогам учебного года ДОУ, включающей показатели участия в методической работе ДОУ, в методической работе района, города, края; учебно-воспитательной работе с детьми и работе с родителями.

3. Стимулирование педагогов по итогам рейтинга: моральное стимулирование (грамоты, вынесения на доску почета учреждения) и материальное (получение стимулирующих выплат).

1. Кибанов А. Я. Служба управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова. — М.: КноРус, 2010. — 416с.

2. Колодяжная Т. П. Управление современным ДОУ: практическое пособие для руководителей ДОУ, студентов пед. учебных заведений. Ч.1. /Колодяжная — Ростов н/Д: Учитель, — 2002. — 128с.

3. Лосев П. Н. Управление методической работой в современном ДОУ как средство повышения эффективности его развития: Монография / П. Н. Лосев. — Красноярск: РИО КГПУ — 2004. — 756с.

4. Тесленко В. И. Современные средства оценивания результатов обучения: учебное пособие к спецкурсу / В. И. Тесленко — Красноярск: РИО КГПУ — 2004. — 195с.

5. Управление эффективностью и качеством. Ч.1. Повышение эффективности и качества: концепции, процессы и методы / Под. ред. Прокопенко И., Норта К. — М.: Дело, 2001. — 800с.

6. Вавилов А. И. Изменения в оплате труда работников сферы образования. // Справочник руководителя ДОУ — 2013- № 6.

7. Кравчук М. Недовольных новой системой оплаты труда в Красноярском крае становится всё больше.// Аргументы и факты на Енисее — 2013 — № 21 от 22.05

8. Косарецкий С. Г. Развитие организационно-правовых форм социального и частно-государственного партнерства в дошкольном образовании. // Справочник руководителя ДОУ — 2011 -№ 4

9. Осадчая Т. Н. Как вы оцениваете работу сотрудников учреждения после перехода на НСОТ? Блицопрос. // Справочник руководителя ДОУ — 2012 -№ 11.

10. Якимова Л. В. Рейтинговая система оценки деятельности дошкольных учреждений. // Справочник руководителя ДОУ — 2012 -№ 3.

Похожие статьи

Актуальные проблемы дошкольных учреждений в XXI веке

Проблему с низкой заработной платой сотрудников дошкольных образовательных учреждений призван решить переход детских садов на новую форму работы.

Актуальные проблемы современного дошкольного образования

Несомненно, период дошкольного образования — важная ступень в развитии ребенка. Именно в дошкольном возрасте у ребенка закладываются все основные особенности личности, и определяется качество дальнейшего его физического и психического развития.

Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности.

Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения.

Дошкольное образование целиком и полностью выстроены на процессе взаимодействия педагога с детьми, а поскольку педагог для ребенка является.

Стратегии и перспективы развития дошкольного образования.

Развитие дошкольного образования в Республике Узбекистан. дошкольное учреждение, Узбекистан, ребенок, дошкольное образование, учреждение, детский сад, приемная комиссия, народное образование

Проблема билингвизма в дошкольном образовании.

Актуальные проблемы современности: нехватка педагогических.

Рубрика: Система образования.

На следующем этапе происходит дальнейшее профессиональное совершенствование педагогов

Сокращение количества уроков (без изменения заработной платы) может быть очень существенной поддержкой молодому педагогу.

Современные проблемы молодого специалиста дошкольного.

В системе дошкольного образования России за последние годы произошли большие изменения, которые повысили требования к личностному и профессиональному развитию педагога.

Актуальные кадровые риски в дошкольном образовании

дошкольное образование, дошкольный возраст, Российская Федерация, риск, педагог, инновационная деятельность, образовательная программа, заработная плата, детский сад, высшее образование.

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Ключевые слова: заработная плата, оплата труда, мотивация труда, стимулирование работников, выплата, доплата.

Дошкольная педагогика в системе образования на современном.

Она является ориентиром творческой деятельности воспитателей: определяет содержание образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении

В нем задаются новые координаты развития дошкольного образования и обозначаются критерии его качества.