Системы оплаты труда книга

Оглавление:

Татьяна Яковлева: Эффективные системы оплаты труда

Аннотация к книге «Эффективные системы оплаты труда»

Эффективная система оплаты труда — часть системы управления организацией. Почему многие процессы в сфере оплаты труда приводят к напряжению и проблемам во взаимоотношениях работодателя и персонала предприятия, и как этого избежать? Почему во всех организациях любой формы собственности, любого вида деятельности расчет вознаграждения за труд должен быть упорядочен и регламентирован утвержденным документом, имеющим статус внутрифирменного закона?
Вам представлен универсальный вариант «Положения по оплате и стимулированию труда работников». В предлагаемом материале представлены различные системы оплаты труда, которые без дополнительной переработки могут быть использованы для расчета индивидуальной заработной платы работников, а также образцы конечных документов, предназначенных для начисления заработной платы бухгалтерией — «Ведомости расчета оплаты труда работников структурных подразделений».

Мы пришлем письмо о полученном бонусе, как только кто-то воспользуется вашей рекомендацией. Проверить баланс всегда можно в «Личном пространстве»

Мы пришлем письмо о полученном бонусе, как только кто-то воспользуется вашей ссылкой. Проверить баланс всегда можно в «Личном пространстве»

Вступление
1. Цель и принципы создания системы вознаграждения за труд
2. Общие положения
3. Порядок оплаты труда работников транспортного цеха
4. Порядок оплаты труда работников коммерческой службы
5. Порядок оплаты труда работников службы безопасности
6. Порядок оплаты труда работников технической службы
7. Порядок оплаты труда работников административной службы
8. Порядок оплаты труда работников производственных подразделений
Приложение № 1
Таблица 1. Коэффициенты.

Вступление
1. Цель и принципы создания системы вознаграждения за труд
2. Общие положения
3. Порядок оплаты труда работников транспортного цеха
4. Порядок оплаты труда работников коммерческой службы
5. Порядок оплаты труда работников службы безопасности
6. Порядок оплаты труда работников технической службы
7. Порядок оплаты труда работников административной службы
8. Порядок оплаты труда работников производственных подразделений
Приложение № 1
Таблица 1. Коэффициенты корректировки индивидуального фонда оплаты труда работников
всех структурных подразделений предприятия
Форма № 1. Корректировка индивидуальных фондов оплаты труда работников структурного подразделения
Журнал расчета ФОТ по подразделениям и группам работников в экономической службе
Порядок представления в экономическую службу исходных данных для расчета оплаты труда работников
Приказ о введении в действие «Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников»
Лист согласования Положения
Приказ о внесении изменений в порядок использования коллективных ФОТ структурных подразделений
Планы-графики работы структурных подразделений
Лицевой счет работника, ведомости учета индивидуальной выработки, отработанного времени
Ведомости расчета оплаты труда работников структурных подразделений за фактически отработанное время Скрыть

Организация оплаты труда на предприятии

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого ими труда.

Составными элементами организации заработной платы на предприятиях являются тарифная система * , системы заработной платы рабочих, специалистов и служащих, премиальные для различных категорий работников.

Тарифная система представляет совокупность государственных нормативов, дифференцирующих оплату труда в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы, отрасли производства района и страны. Главные элементы тарифной системы — тарифно-квалификационный справочник * , тарифные сетки * , часовые ставки и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ, содержащий перечень и группировку выполняемых в данной отрасли работ, их характеристику и предъявляемые к рабочему требования.

Тарифная сетка служит для дифференциации уровня оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации (разряда).

Тарифная сетка — это шкала градации действующих в отрасли тарифных разрядов и соответствующей им заработной платы за единицу времени (ч), т.е. тарифных ставок.

Часовая тарифная ставка выражает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час работы. Отношение часовой ставки каждого данного разряда к часовой тарифной ставке I го разряда называется тарифным коэффициентом.

Часовая ставка и тарифная сетка * определяют уровень заработной платы рабочих, активизируют материальные стимулы для роста квалификации. Способствуют ликвидации уравниловки в оплате труда.

В зависимости от принятой меры труда системы заработной платы на предприятии можно отнести к двум основным формам: сдельной и повременной. При сдельной форме оплаты серой количества труда является выработанная продукция, при повременной — отработанное время.

Сдельная форма включает в себя следующие системы: прямую, сдельную, сдельно-премиальную * , сдельно-прогрессивную * , косвенно-сдельную * , и аккордную * . При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его выработки.

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает прямой сдельной заработок рабочего или бригады с премиальными выплатами за превышение определенного уровня некоторых качественных или количественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система отличается от сдельной дифференцированной расценкой — нормальная за продукцию, выработанную в пределах технически обоснованной нормы, и повышенная за продукцию, выработанную сверх нормы. При этом степень повышения расценки определяется в зависимости от показателя перевыполнения нормы.

Косвенно-сдельная оплата — особая система оплаты труда, применяемая для вспомогательных и обслуживающих рабочих. Расценка для вспомогательных рабочих устанавливается в зависимости от уровня выработки основных рабочих -сдельщиков.

Аккордная система применяется лишь в исключительных случаях при выполнении срочных ответственных задании расценка устанавливается на весь объем работ без пооперационного подразделения.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

Повременно-премиальная система оплаты труда усиливает материальную заинтересованность рабочих-повременщиков в результатах труда. При ней, кроме заработной платы по тарифу, предусматривается выплата премии за достижении определенных количественных и качественных показателей.

Соотношение форм и систем заработной платы представлено в таблице 8.

Соотношение форм и систем заработной платы

4.4. Формы и системы оплаты труда

Экономические, правовые и организационные принципы оплаты труда работников регламентируются Законом Украины «Об оплате труда» от 24.03.95. В соответствии с ним заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Государство регулирует оплату труда работников бюджетных учреждений:

установлением размера минимальной заработной платы (с 1.01.2003 — 185 грн) и других государственных норм и гарантий;

установлением условий и размеров оплаты труда работников на основании законодательных и других нормативных актов Украины, генерального, отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров в пределах ассигнований за счет общего и специального фондов;

налогообложением доходов работников.

Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая местить тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики. Условия и размеры оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются Кабинетом Министров Украины, Постановлением которого от 7.02.2001 № 134 «Об упорядочении условий оплаты труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» утверждены схемы должностных окладов, является инструментом государственного регулирования оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и рабочих бюджетных учреждений. На их основании разработаны отраслевые схемы должностных окладов, которые учитывают специфику и конкретные условия каждой отрасли: Приказ Министерства образования и науки Украины от 29.03.2001 № 161 «Об утверждении размеров должностных окладов (ставок заработной платы) работников учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений» с изменениями и дополнениями от 22.10.2001 № 697; совместный Приказ Министерства труда и социальной политики и Министерства здравоохранения Украины от 6.04.2001 № 161/137 «Об упорядочении и утверждении условий оплаты труда работников заведений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения»; Приказ Министерства культуры и искусств Украины от 19.04.2001 № 204 «Об упорядочении условий оплаты труда работников бюджетных учреждений, заведений и организаций культуры», другие нормативные документы. В соответствии с ним осуществляется должностная и квалификационная дифференциация заработной платы работников бюджетной сферы.

При тарифной системе действуют две формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная, которые предусматривают ряд систем для разных организационно-технических условий труда. Оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника называется повременной формой оплаты. Сдельная форма оплаты труда — это оплата за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ, предоставленных услуг по установленным расценкам.

Основной формой оплаты труда в бюджетных учреждениях является повременная, которая имеет две разновидности — штатно-окладную и повременную системы оплаты.

Штатно-окладная система оплаты труда предусматривает установление каждому работнику месячного оклада (ставки) согласно должности, которую он занимает, и других факторов (рис. 4.1, 4.2). Она имеет два варианта. Для некоторых бюджетных учреждений (здравоохранения, высших учебных заведений ІІІ-ІV уровня аккредитации) в централизованном порядке устанавливается строго фиксированный должностной оклад. При этом перевыполнение работником обязательной нормы трудовой нагрузки не ведет к повышению заработной платы. В других учреждениях, например общеобразовательных школах, оплата труда производится по месячным ставкам заработной платы с установлением государством обязательной нормы трудовой нагрузки (урочных часов). Эта разновидность штатно-окладной системы оплаты труда предполагает перевыполнения нормы трудовой нагрузки и увеличения размера заработной платы пропорционально фактически выполненного объема работы.

Рис. 4.1. Порядок установления должностных окладов
работников высших учебных заведений

Месячные должностные оклады руководящих работников и специалистов центрального аппарата министерств, центральных органов исполнительной власти со специальным статусом, других центральных органов исполнительной власти и правительственных органов зависят от занимаемой должности и органа исполнительной власти. Должностные оклады других государственных служащих зависят от занимаемой должности. Оклады военнослужащих зависят от занимаемой должности и воинского звания и по своей экономической сути являются не заработной платой,
а денежным обеспечением.

Рис. 4.2. Порядок установления должностных окладов
работников в учреждениях здравоохранения

Для рабочих, общих для всех бюджетных учреждений и организаций, установлены месячные оклады в зависимости от уровня квалификации работы:

простая неквалифицированная или вспомогательная работа;

квалифицированная (сложная работа);

высококвалифицированная (особенно сложная и ответственная работа.

Повременная система оплаты труда предусматривает наличие почасовых ставок. Так, установлены ставки почасовой оплаты труда работников всех отраслей экономики за проведение учебных занятий (табл. 4.3).

Ставки почасовой оплаты труда врачей-консультантов, что их привлекают учреждения здравоохранения для проведения консультаций из других учреждений, устанавливаются для профессора, доктора наук в размере 13,16 грн. Размер почасовой оплаты труда педагогических работников (учителей, воспитателей) определяется делением месячной тарифной ставки, установленной за 18 часов педагогической работы в неделю, на 75,3; за 20 часов педагогической работы в неделю — на 83,6; за 24 часа педагогической работы в неделю — на 100,3; за 30 часов — на 125,4; за 36 часов — на 150,5; за
40 часов — на 167,2.

СТАВКИ ПОЧАСОВОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА
ЗА ПРОВЕДЕНИЕ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ

Ставки почасовой оплаты, грн

доцент, кандидат наук

лица без ученой степени

Учащиеся школ, профессионально-технических заведений, студенты вузов і И ІІ уровней аккредитации, другие аналогичные категории учащихся

Студенты вузов III и IV уровней аккредитации

Аспиранты, слушатели курсов, которые занимают должности, требующие образовательно-квалификационного уровня специалиста, магистра; переподготовка кадров с выдачей диплома специалиста, магистра

Повременная форма оплаты труда в бюджетных учреждениях имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную. Степень распространения последней в бюджетных учреждениях определяется их финансовыми возможностями.

Показатели премирования зависят от характера бюджетного учреждения. Например, в стационарных лечебно-профилактических учреждениях такими показателями являются выполнение плана развертывания коек и количества дней функционирования койки; сокращение сроков обследования и выписки благодаря улучшению организации работы и преемственности в работе стационаров и поликлиник; расхождения патологоанатомических и клинических диагнозов (в процентах до летальных случаев).

Сдельная форма оплаты труда (прямая сдельная, сдельно-премиальная) применяется на таких видах работ, где имеются количественные показатели выработки продукции или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета произведенных изделий или выполненных работ; производственные условия для увеличения работником выработки продукции по сравнению с установленными нормами и задачами. В случае учета индивидуальной выработки каждого работающего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а в случае учета работы, выполненной коллективом, — бригадно-сдельная оплата труда.

Руководители бюджетных учреждений по согласованию с комитетом профсоюза могут вводить сдельную оплату труда, чтобы усилить заинтересованность работников в росте производительности труда, повысить уровень его нормирования и качество работ на ремонтных, машинописных, стенографических, копировальных и других работах.

Согласно Закону Украины «Об оплате труда» заработная плата подразделяется на основную, дополнительную, другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Главным элементом основной заработной платы работников бюджетных учреждений является заработная плата, начисленная за отработанное время (выполненную работу) по тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда.

Дополнительная заработная плата представляет собой вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. К ней относятся надбавки и доплаты к тарифным ставкам должностным окладам в размерах,
предусмотренных действующим законодательством (за высокое профессиональное мастерство, персональные надбавки за высокие достижения в работе, за знание и использование иностранного языка, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполненных работ, за работу во вредных условиях, другие надбавки и доплаты); премии работникам за производственные показатели, вознаграждение за выслугу лет, стаж работы; оплата труда работников, не состоящих в штате учреждения, за выполнение работ согласно договорам гражданского правового характера; оплата труда в выходные и праздничные дни, сверхурочное время, оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с действующим законодательством, денежные компенсации за неиспользованный отпуск, оплата учебных отпусков.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии за специальными системами и положениями, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или осуществляются сверх установленных указанными актами норм.

Конкретный перечень всех выплат, относящихся к основной, дополнительной заработной платы, других поощрительных и компенсационных выплат, установлен Инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной Министерством статистики Украины от 11.12.95 № 323.

Основная и дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты образуют фонд заработной платы, который должен использоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой доходов и расходов с учетом выполнения плана развертывания сети штатов и контингентов. Контроль за правильным расходованием фонда заработной платы осуществляют распорядители средств высшего уровня, Счетная палата, органы Государственного казначейства, финансовые органы и сами бюджетные учреждения.

Высшие распорядители средств, Счетная палата и финансовые органы контролируют использование фонда заработной платы, проверяя и утверждая сметы доходов и расходов бюджетных учреждений, анализируя отчеты об исполнении смет. К их функциям относится проведение документальных ревизий финансово-хозяйственной деятельности, которые являются наиболее эффективной формой последующего контроля.

В бюджетных учреждениях ответственность за использование средств на заработную плату несут распорядители средств и главные бухгалтеры. Организацию контроля за использованием фон-
ду заработной платы в централизованной бухгалтерии иллюстрирует табл. 4.4.

Важные контрольные функции выполняют органы Государственного казначейства, которые выдают разрешение на получение средств на заработную плату в пределах планового фонда.

Контроль за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляют также Министерство труда и социальной политики Украины, профессиональные союзы и другие органы (организации), представляющие интересы наемных работников.

Высший надзор за соблюдением законодательства об оплате труда осуществляет Генеральный прокурор Украины и подчиненные ему прокуроры.

ПОРЯДОК КОНТРОЛЯ ЗА РАСХОДОВАНИЕМ ФОНДА
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ЦЕНТРАЛИЗОВАННОЙ БУХГАЛТЕРИИ

Системы оплаты труда книга

Издание адресовано руководителям, сотрудникам финансовых-экономических и кадровых подразделений предприятий, отделов труда и заработной платы, юридических служб. Будет полезно студентам и преподавателям учебных заведений.

В этом издании на основе положений действующего законодательства рассматривается организация оптимальной системы оплаты труда на отдельно взятом предприятии и реализация данной системы на практике.

Со ссылкой на нормативные правовые акты и сложившуюся судебную практику автором даются практические рекомендации по выбору форм оплаты труда, формированию системы дополнительных, поощрительных и компенсационных выплат, а также по документальному оформлению принятых решений по построению системы оплаты труда.

Материал издания снабжен многочисленными практическими примерами, которые призваны оказать посильную помощь в осуществлении расчетов по оплате труда, а также примеры локальных нормативных актов по оплате труда.

Отдельное внимание уделено гарантиям в сфере трудового законодательства, связанным с осуществлением компенсационных выплат, новому порядку расчета среднего заработка и пособий по государственному социальному страхованию.

Содержание книги.

1. Государственные гарантии в области оплаты труда работников
2. Формы и системы оплаты труда
3. Дополнительная оплата труда
4. Премирование и материальное поощрение
5. Оплата труда в особых условиях
6. Средняя заработная плата
7. Гарантии и компенсации, связанные с трудовой деятельностью
8. Районное регулирование оплаты труда
9. Особенности оплаты труда работников бюджетного сектора
10. Отраслевые особенности оплаты труда
11. Пособия по государственному социальному страхованию
12. Удержания из заработной платы
13. Учет расчетов по оплате труда

Глава 4. Система оплаты труда во Франции

Глава 4. Система оплаты труда во Франции

Похожие главы из других книг

Глава 10 Изменение корпоративной философии в сфере оплаты труда

Глава 10 Изменение корпоративной философии в сфере оплаты труда В прежней IBM были очень строгие принципы оплаты труда; полагаю, большая их часть вытекала из философии управления Тома Уотсона-младшего, человека, создавшего великую компанию IBM в 1960-970-х гг. Так как

Глава 6 УЧЕТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

Глава 6 УЧЕТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ УЧЕТ ЛИЧНОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии. Трудовые доходы работников предприятия определяются личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов

Вопрос 31. Статистика оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

Вопрос 31. Статистика оплаты труда. Формы и системы оплаты труда Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию, оказанные услуги или за отработанное время (включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного

Вопрос 34. Анализ динамики среднего уровня оплаты труда. Анализ дифференциации работающих по найму по уровню оплаты труда

Вопрос 34. Анализ динамики среднего уровня оплаты труда. Анализ дифференциации работающих по найму по уровню оплаты труда Для изучения динамики среднего уровня заработной платы применяется индексный метод. При этом рассчитываются индексы постоянного, переменного

ГЛАВА 10 Учет оплаты труда

ГЛАВА 10 Учет оплаты труда После изучения этой главы вы узнаете. о видах, формах и системах оплаты труда;. о первичном учете затрат труда в растениеводстве; о первичном учете затрат труда в животноводстве;. о первичном учете затрат труда инженерно–технических

Глава 1. Общая характеристика оплаты труда в европейских странах

Глава 1. Общая характеристика оплаты труда в европейских странах 1.1 Государственное регулирование оплаты труда в европейских странах Правовые и законодательные акты европейских стран, регулирующие оплату труда, носят, главным образом, локальный характер. Ими

Глава 2. Общая характеристика оплаты труда в Великобритании

Глава 2. Общая характеристика оплаты труда в

Глава 3. Система оплаты труда в Германии

Глава 3. Система оплаты труда в Германии 3.1. Немецкая система правового и договорного регулирования заработной платы в Германии[25] Организация оплаты труда основывается на регулирование трудовых отношений и предусматривает равные права работодателя и работника, а

3.3. Тарифная система оплаты труда

3.3. Тарифная система оплаты труда

4.3. Организация оплаты труда во Франции[35]

4.3. Организация оплаты труда во Франции[35] Начиная с 50-х годов ХХ века, благодаря, прежде всего, экономическому развитию, а также техническому и социальному развитию во Франции произошли глубокие изменения, которые ознаменовали этап перехода к обществу потребления и

Глава 6. Системы оплаты труда в Италии и Испании

Глава 6. Системы оплаты труда в Италии и Испании

Глава 7. Система оплаты труда стран Северной Европы (Финляндия, Швеция, Норвегия)

Глава 7. Система оплаты труда стран Северной Европы (Финляндия, Швеция,

Глава 8. Отличия европейской и российской систем оплаты труда

Глава 8. Отличия европейской и российской систем оплаты

Система оплаты труда, которая воодушевляет людей

Система оплаты труда, которая воодушевляет людей Закройте глаза и представьте самого лучшего, самого преданного и любимого вашего сотрудника. Затем представьте его супругу, его детей и его собаку. Попытайтесь поставить себя на его место и его глазами взглянуть на его

5.1.1. Система оплаты труда медицинских работников (3-й ур.)

5.1.1. Система оплаты труда медицинских работников (3-й ур.) Учет оплаты труда.Для начисления заработной платы основанием являются:1) приказ руководителя учреждения о приеме, увольнении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержденными штатами и тарифами, а также об

Глава 8. Система оплаты труда и поощрения торгового персонала

Глава 8. Система оплаты труда и поощрения торгового персонала В этой главе…• Разработка собственной системы оплаты труда и поощрения• Материальное и нематериальное вознаграждение• Виды материального вознаграждения• Виды нематериального поощренияВремя от

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 23076 раз

Библиографическое описание:

Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121. — URL https://moluch.ru/archive/30/3403/ (дата обращения: 03.10.2018).

По определению А.Маршалла, труд – это «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы». 1

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

По сути, заработная плата есть не что иное как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы:

— воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

— стимулирующая (заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда);

— регулирующая (спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя – на цены на предметы потребления и услуги);

— социальная (заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).

К сожалению, в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории.

Оплата труда – одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, а именно:

− повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

− сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия:

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

Простая повременная – заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей;

Прямая сдельная система – заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная система – работнику сверх заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда).

Аккордная система – размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять следующие виды материальных стимулов:

— индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

— пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

— корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

Также рекомендуется применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может вызвать некоторые проблемы. В случае, если премия выплачивается регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Какие же можно дать рекомендации по совершенствованию оплаты труда?

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда – является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда – это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

— на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

— на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

— на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

Воробъева Е. Переменные системы оплаты труда / Е. Воробъева // «АКДИ «Экономика и жизнь». – 2001. — №12;

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2002. – 416 с;

Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». — 2007. — N 11;

Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова //
«Экономический анализ: теория и практика». – 2009. — N 5;

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 368 с.;

Маршалл А. Принципы экономической науки, М.: Прогресс, 1993;

Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. — № 8;

Чеканов Е. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств / Е.Чеканов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. — № 1;

Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2004. – 160 с.

1 Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. – с 124