Сопровождение при увольнении

Сопровождение при увольнении

Реформирование сферы труда, изменение порядка его правового регулирования, обусловило необходимость принятие в 2001 г Трудового кодекса Российской Федерации с последующими изменениями и дополнениями. Модернизация законодательства о труде затронула и правоотношения по расторжению трудового договора. Вместе с этим обозначились и неизвестные ранее проблемы. Права работников нередко нарушаются при увольнении и не находят должной защиты. Со своей стороны, работодатель в известной мере ограничен в возможности комплектовать персонал организации в интересах предприятия. Проблемы работника зачастую субъективны и объясняются его неготовностью последовательно отстаивать свои интересы.

В тоже время исследование проблемы нашего проекта позволило нам рассмотреть ее не только в правовом аспекте, но и изучить психологические особенности сопровождения уволенного работника. У увольняемых часто возникает существенный дефицит предпосылок для успешного приспособления к сложившейся ситуации. Человек, ставший безработным, попадает в условия, когда резко изменяется его социальный статус, в его жизни появляется целый ряд ограничений и препятствий различного свойства. Зачастую, увольняемый, становится человеком, зависимым и нуждающимся в физической, материальной, моральной поддержке окружающих. Все это неизбежно оказывает влияние на психику увольняемого, она становится более ранимой, менее устойчивой к стрессовым ситуациям. В поведении уволенных часто отмечаются такие черты, как эмоциональная неустойчивость, замкнутость, обидчивость, ранимость, повышенная тревожность, пассивность, страх перед неудачей. Важной задачей в этих условиях, является психологическая поддержка и сопровождение работников уволенных по инициативе работодателя. Эффективными способами и формами решения данной проблемы могут стать научно обоснованные технологии, методы, техники, тренинги, программы психологического сопровождения таких граждан. А это свидетельствует об актуальности данной проблемы и необходимости ее исследования.

Для достижения поставленной цели и решения задач курсового проекта были проанализированы правоотношения работника и работодателя в разные периоды развития нашего общества. Историко-правовой анализ по ряду признаков, проведенный Н.В. Демидовым, В. В. Ершовым, И. А. Костян, А. И. Ставцевой и др. позволил авторам сопоставить положение в сфере труда Российской империи конца XIX — начала XX веков и современной России. По мнению ученых, фабрично-заводское законодательство и действующее трудовое право объединяет главная проблема — несовершенство правоприменения, обеспечения прав сторон трудового договора. Сказанное относится как к работнику, так и к работодателю.[1]

В ходе исследования мы рассмотрели конкретные основания увольнения по инициативе работодателя, представленные в действующем Трудовом кодексе РФ, а также дали им краткую характеристику.

Как уже отмечалось нами, изучение проблемы увольнения работника по инициативе работодателя рассматривается не только в правовом аспекте, но и с позиции психологии, а именно — с точки зрения психологического сопровождения уволенных работников.

Когда человека увольняют с работы по инициативе руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разгневанный сотрудник нередко мстит компании, разглашая конкурентам или налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними могут поступить точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника.

В работе А. Котиева, психологическое сопровождение трактуется как особая форма достаточно длительной психологической помощи, обеспечивающая создание специфических условий для самостоятельного принятия субъектом оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора. Характеризуемый феномен представляет собой один из видов целостной и комплексной системы поддержки и психологической помощи, осуществляемой в рамках деятельности социально-психологических служб. Предназначением психологического сопровождения является создание условий для восстановления потенциала развития и саморазвития личности, что в результате максимально содействует эффективному выполнению человеком своих основных функций. [2]

В нашем проекте предлагается алгоритм на основе изучения правил увольнения работников, рекомендованных, в рамках учебного семинара «Управление персоналом» информационным ресурсным центром научной и практической психологии. [3]

Процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию.

Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Необходимо учитывать психологические особенности мужчин и женщин в период увольнения.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном подходе, чем женщины.

Использовать следующие психологические правила при увольнении работника:

а) Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником.

Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта. В отдельных случаях рекомендуется даже письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

б) Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Для этого психологи рекомендуют использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в организации, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не обладает необходимыми профессиональными качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с Трудовым кодексом РФ сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с недостаточно компетентным подчиненным можно построить так: «Уважаемый . Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе (вовремя приходить, к обозначенному сроку представлять рабочие программы, тестовые задания по закрепленным дисциплинам), то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление по собственному желанию и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются!».

Психологи рекомендуют, что данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании, предприятия, организации могут позволить себе аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом.

Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Менее крупные организации могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу.

Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста.

В заключительной беседе один из руководителей организации может поблагодарить сотрудника за работу и вручить ему «выходные» документы.

По мнению психологов, это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный сотрудник.

На наш взгляд, данные действия обеспечат если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к организации. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать предприятие и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

В рамках нашего проекта, на основе существующих психологических рекомендаций, нами разработан алгоритм, который по нашему мнению, поможет руководителю обеспечить психологическое сопровождение работника и более корректно организовать подготовку и провести процедуру увольнения работника.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Томск. 2009.С.8.

2. Котиев, А. Технология психологического сопровождения [Текст] / А. Котиев // Человеческие ресурсы. — 2001. — №3. — С. 15-26.

Центр увольнения персонала

Центр увольнения персонала

Уволить работника можно легко и просто. если подготовиться к увольнению заранее.

На определенной стадии развития компании руководство понимает, что с определенными работниками следует расстаться. Но не может сделать это. Руководитель компании или директор по персоналу откладывают увольнение сотрудника. «Проблемный» работник продолжает ходит на работу и выносить мозг, либо заваливать то или иное направление бизнеса.

Распространенные причины затягивания увольнения:

отказ сотрудника увольняться, угрозы судами с восстановлением в занимаемой должности, обращениями в инспекционные органы и прокуратуру (компания продолжает «держать» сотрудника, опасаясь, что в случае обращения в ГИТ или прокуратуру придет проверка и много времени уйдет на общение с проверяющими, последует применение штрафных санкций;

отсутствие необходимых документов для увольнения по статье (сотрудник и прогуливает, и опаздывает, некачественно выполняет служебные задания, а привлечь его к ответственности и при повторном нарушении уволить по статье нельзя — в трудовом договоре не указано место работы, нет должностной инструкции, опоздания не зафиксированы, прошли сроки привлечения к ответственности);

сложность в общении (руководителю легче выполнять работу самому или перепоручить ее другим сотрудникам, нежели заставить наконец работать того, кто должен делать свое дело в силу должностных обязанностей);

нежелание руководства испытывать негативные эмоции от конфликта, к которому легко может привести увольнение (организация работает над важным проектом и руководитель не хочет терять свое время, вдохновение и портить настроение из-за разборок с подчиненным, с которым очевидно следует расстаться).

Юристы Центра увольнения персонала юридического бюро «Трудовой консалтинг» помогут быстро уволить работника, с которым Вы долго не можете расстаться. У нас есть большой опыт увольнения работников — от рядового сотрудника до топ-менеджера. В большинстве случаев нам удается достичь взаимоприемлемого варианта расставания.

Мы готовы предложить:

правовой аудит трудового спора (анализ на основе норм трудового законодательства и актальной судебной практики вариантов увольнения сотрудников по различным основаниям с оценкой правовых рисков для работодателя);

разработку стратегии увольнения (наша задача сделать так, чтобы у работодателя была ясная пошаговая схема — какие действия и в какой последовательности следует предпринимать и понимание почему стоит делать именно так);

подготовка всех необходимых документов для увольнения работника (проектов приказов, локальных актов, дополнительных соглашений к трудовому договору и т.п.);

полное сопровождение увольнения (в том числе «под ключ» т.е. с вручением работнику необходимых документов от работодателя по доверенности);

помощь в переговорах с работником, сопровождение увольнения «по соглашению сторон».

Типичные ошибки работодателя:

Ждать и терпеть — пока Вы мучаетесь в ожидании работник неспешно может работать на два фронта — на Вас (кое-как) и на конкурентов — чтобы во время поиска работы продолжать получать зарплату — а почему бы и нет, раз Вы готовы ее платить! Терпения порой стоит слишком дорого — Вы тратите позитивную энергию, что косвенно негативно влияет на бизнес.

Уволить прямо сегодня — чтобы завтра я его (ее здесь не видел (а). Обычно в таких ситуациях работодатель делает ошибки, ведущие к восстановлению работника в прежней должности на основании решения суда и взысканию среднего заработка за дни вынужденного прогула (т.е. в крупных городах за 6-10 мес. пока идет суд), морального вреда. Соответственно, Вы лишь отодвигаете проблему (хотя, бывают исключения когда даже такой вариант оправдан), а потом работник снова появляется на пороге и Вы опять оказываетесь в той ситуации от которой пытались уйти с помощью увольнения — не работать вместе с этим человеком;

Надо начать увольнять, а если работник не согласен, тогда уже думать о том как его уволить! Как только работник поймет, что Вы хотите его уволить — он тут же побежит к юристу и запасется мудрыми советами, которые в ряде случаев могут серьезно усложнить процедуру увольнения. Пока у Вас нет внятной стратегии увольнения — не стоит даже намекать работнику на свое намерение с ним расстаться. Помните известную фразу: «Предупрежден — значит вооружен». Итак — сначала разработка стратегии увольнения, всех деталей и сценариев поведения работника и ответных действий работодателя, и лишь потом реализация. В противном случае процессом увольнения будет управлять не работодатель, а работник. Это прямая дорога к ошибкам (корпорация менее гибка и поворотлива в принятии решений), а следовательно, к признанию увольнения неправомерным и восстановлению работника по решению суда.

Почему не надо совершать ошибки?!

По Трудовому Кодексу Российской Федерации работник может быть восстановлен не только при увольнении по неверному основанию, но и в случае нарушения процедуры увольнения. Это значит, что даже если Ваш работник прогульщик, то он может быть восстановлен судом в случае, если Вы не истребовали с него письменных объяснений, либо необоснованно сократили установленный законом срок на дачу письменных объяснений. Такие работодатели потом говорят на семинарах и круглых столах: «Ах, да наши суды всегда на стороне работника, если подали в суд — сразу восстанавливают»). Ничего подобного!

При разборе «полетов» выясняется, что имели место очевидные нарушения, которых можно было избежать. И что решение суда было вполне предсказуемым, и пока шел суд в целях минимизации расходов работника можно было уже не раз восстановить и заново грамотно уволить. А сейчас он на пороге с исполнительным листом и руководитель начинает считать сколько будет стоить его сократить. А сокращать дорого.

устали кого-то увольнять (переговоры идут который месяц),

опасаетесь сделать неверные шаги, хотите максимально быстро и бесхлопотно расстаться с сотрудником,

не желаете больше идти на поводу у сотрудника, с утра до вечера готовить ответы на его обращения.

Обращайтесь к нам! Приедем, расскажем, объясним что нужно делать, почему и как! Мы также оказываем услуги по сопровождению увольнения — с момента извещения работника об увольнении до ознакомления с приказом об увольнении и выдачи трудовой книжки.

Незаконное увольнение – что делать при увольнении

Незаконное увольнение – это нарушение порядка расторжения трудового договора, которое можно оспорить. В этой статье мы на простом языке описали как выявить незаконное увольнение и что делать если уволили.

Подать в суд при увольнении можно только в течении 1 месяца (ст. 392 ТК РФ). Действовать нужно быстро.

Основания для увольнения

Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ. Их можно посмотреть ниже.

  • ст. 81 п.1: ликвидация организации
  • ст. 81 п.2: сокращение
  • ст. 81 п.3: несоответствие работника должности
  • ст. 81 п.4: смена собственника имущества (в отношении руководства)
  • ст. 81 п.5: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
  • ст. 81 п.6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:
    • ст. 81 п.6 (а): прогул
    • ст. 81 п.6 (б): появление в состоянии опьянения;
    • ст. 81 п.6 (в): разглашение охраняемой законом тайны
    • ст. 81 п.6 (г): совершение хищения
    • ст. 81 п.6 (д): нарушения требований охраны труда
  • ст. 81 п.7: утрата доверия
  • ст. 81 п.7.1: непринятия работником определенных мер, что влечет к утрате доверия
  • ст. 81 п.9: принятие необоснованного решения руководителем организации
  • ст. 81 п.10: однократное грубое нарушение руководителем, его заместителями трудовых обязанностей
  • ст. 81 п.11: представление подложных документов при заключении трудового договора;
  • ст. 81 п.13: нарушение обязательств, предусмотренных трудовым договором с топ-менеджментом
  • ст. 77 п.8: увольнение по медицинским показаниям
  • Не прохождение испытательного срока

Признаки незаконного увольнения

Увольнение незаконно в следующих случаях:

Если в приказе об увольнении не написана конкретная статья ТК РФ; или статья написана, но причина увольнения расходится с тем, что написано в статье ТК РФ — увольнение незаконно.

Пример из нашей практики: В приказе было указано, что основание для увольнения — несоблюдение плана по выходу предприятия на мощность. Такое увольнение незаконно, так ТК РФ не предусматривает основания для увольнения — «несоблюдение плана по выходу предприятия на определенную мощность».

Для каждого основания увольнения в ТК РФ предусмотрена отдельная процедура. Чтобы уволить сотрудника работодатель должен точно следовать процедуре увольнения: (1) соблюсти сроки и (2) подготовить документы.;

Пример из нашей практики (нарушение сроков): Сотрудник был уволен по заявлению по собственному желанию. Он действительно написал заявление, но потом передумал. Сотрудник не указал в заявлении дату — ее проставила бухгалтерия. По общему правилу, работник должен быть уволен в течении 14 дней с даты подачи заявления об увольнении. Однако бухгалтерия обсчиталась и уволила работника на 15-ый день, а это уже нарушение процедуры. Суд признал увольнение незаконным.

Пример из нашей практики (нет обязательных документов): Сотрудник был уволен за неоднократные опоздания на работу. Ему были предъявлены два выговора, был составлен приказ об увольнении и сотрудник был уволен в законные сроки. Однако работодателем не была запрошена объяснительная и не был составлен акт об отказе работника от объяснений. Эти документы обязательны в подобных случаях. Такое увольнение незаконно.

Мало кто знает, но нельзя уволить работника с испытательного срока просто потому что он «не подошел». Уволить с испытательного срока можно только в случае обнаружения и наличия доказательства нескольких несущественных или одного существенного нарушения работником трудовых обязанностей. То есть у работодателя должны быть неоспоримые доказательства нарушения работником обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем по поводу этих нарушений работнику должны быть сделаны замечания в установленном порядке.

Пример из нашей практики: Молодому человек сказали, что по результатам испытательного срока он не подходит и предложили уволиться. Заявление по собственном желанию он подписывать отказался и его уволили за непрохождение испытательного срока. Мы опровергли все доводы работодателя о том, что данный работник не соответствует должности и допускал нарушения (которые подтверждались документами). Так как порядок фиксации нарушений работника работодателем был нарушен, мы оспорили увольнение.

Иногда работодатели фальсифицируют документы и увольняют за то, чего не было. В таких случаях необходимо доказать на основе фактических данных, что сотрудник ничего не нарушал. Доказательствами могут быть: документы, аудио-, видео- записи и свидетельские показания.

Пример из нашей практики: Сотрудница была уволена за прогул — опоздание на 4 часа. Работодатель правильно оформил документы: получил объяснительную; оформил выговор и приказ об увольнении. В суде мы запросили записи с камер уличного наблюдения города Москвы. На основании этих данных мы доказали, что сотрудница опоздала на 3 часа, а не на 4. Это уже не является прогулом. Увольнение было признано незаконным.

Если человек ничего не нарушал и не хочет уходить самостоятельно, работодатель может подстроить нарушение работником трудовых норм. То есть создать условия при которых работник будет вынужден нарушить трудовой договор.

Пример из нашей практики: 3 человека — сотрудники офиса уволены за прогул. В качестве подтверждения работодатель представил свидетельские показания, данные из пропускной системы и записи видеокамер в офисе. В реальности же их пропуска и удаленный доступ просто заблокировали на эти дни. Работники сразу обратились к нам — мы смогли быстро собрать базу доказательств и оспорить увольнение.

Увольнение — это мера дисциплинарного взыскания. Если удастся доказать суду, что с учетом обстоятельств такая мера чрезмерна по сравнению с нарушением — увольнение будет признано незаконным. Даже если по закону работодатель прав. Это следствие принципов разумности и справедливости.

Пример из нашей практики: Сотрудник был уволен за 4 опоздания в течении одной недели. Процедура была выполнена на 100% правильно. В суде удалось доказать, что работник не мог исправить свое поведение за неделю и перестать опаздывать. Работодатель не дал шанс на исправление. Поэтому увольнение чрезмерно. Суд восстановил работника в должности.

Иногда для увольнений создаются целые схемы. С правовой точки зрения все выглядит законно. Например, сокращение, смена собственника имущества или ликвидация. Однако при подробном рассмотрении видно, что работодатель всего лишь использовал возможности закона для того, чтобы увольнение выглядело законно.

Пример из нашей практики: Сотрудницу сократили «по экономическим соображениям» — в полном соответствии с законом. Через 2 месяца после увольнения наняли другого сотрудника. Исследование штатного расписания и трудового договора нового сотрудника показали, что его функции на 60% идентичны функциям сокращенной сотрудницы. На этом основании удалось оспорить увольнение как притворное и восстановить сотрудницу.

Иными словами мы доказали, что данное сокращение «по экономическим соображением» является лишь видимостью — с целью скрыть незаконное увольнение.

Некоторые работодатели идут на подделку подписи работников: на заявлении на увольнение по собственному желанию или на соглашении сторон. Также порой работников заставляют заранее написать заявление на увольнение без даты и подписи — такие методы тоже незаконны.

Пример из нашей практики:Сотрудника МВД уволили по подделанному заявлению на увольнение. В судебном процессе мы потребовали проведения судебной экспертизы подписи. На основании результатов экспертизы суд признал увольнение незаконным.

Если доказать, что работодатель принудил подписать заявление об увольнении или соглашение сторон — суд признает увольнение незаконным. Принуждением являются только конкретные угрозы о неблагоприятных последствиях, если сотрудник не уволится. Например, угрозы увольнения «по статье» — по надуманным основаниям; угрозы об ухудшении трудовых условий; итд. Не является принуждением простое предложение уволиться, даже в грубой форме. Доказать принуждение можно свидетельскими показаниями, аудио- и видео- записями, электронными сообщениями, смс. Если доказательств нет — оспорить не получится.

Пример из нашей практики:Сотрудницу заставили подписать заявление об увольнении по собственному желанию, угрожая тем, что если она не подпишет ее переведут на низкооплачиваемую должность и впоследствии все равно подстроят обстоятельства, чтобы ее уволить. Сотрудница записала весь разговор на диктофон. В суде мы доказали, что записанный голос — голос менеджера по персоналу. Также мы доказали, что у сотрудницы отсутствовал умысел увольняться. Увольнение было признано незаконным.

При наличии любого из этих нарушений — увольнение можно оспорить. На практике работодатели допускают нарушения в 4 из 5 случаев увольнений в одностороннем порядке.

Чтобы оспорить увольнение нужно подробно изучать все обстоятельства увольнения. При изучении деталей нам часто удается найти существенные нарушения процедуры увольнения, которые позволяют выигрывать безнадежные дела.

Что делать если уволили

Единственный способ защиты в случае незаконного увольнения с работы – это подать в суд на работодателя.

Подробности составления иска и хода судебного процесса здесь.

Срок для подачи иска в суд

Подать в суд при незаконном увольнении с работы можно только в течении 1 месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

По истечении этого срока суд откажет в удовлетворении требований.

Срок исковой давности можно продлить в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.

А как же трудовая инспекция и прокуратура?

Споры о незаконных увольнениях — это индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами и трудовыми комиссиями (ст. 382 ТК РФ). Если Вы не член профсоюза, Ваш выбор — обратиться суд.

Увольнение не является ни уголовным, ни административным правонарушением, пока иное не доказано в суде. Поэтому Прокуратура тоже не сможет помочь до получения судебного решения. И самостоятельно разбирать этот спор Прокуратура также не вправе на основании той же ст. 382 ТК РФ.

Можно подать жалобу в Трудовую инспекцию на увольнение и ее примут. Через месяц придет письмо: «Государственная инспекция труда РФ не рассматривает индивидуальные трудовые споры. За защитой своих прав Вы вправе обратиться в суд общей юрисдикции».

За время, пока Вы будете ждать ответа из Трудовой инспекции или Прокуратуры истечет срок исковой давности — защитить свои права будет уже невозможно. Обращение в Прокуратуру и трудовую инспекцию не прекращает течение сроков исковой давности и не является уважительной причиной для их восстановления — такова судебная практика.

Обязательно обратитесь в суд. Даже если очень хочется подать жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.

Исполнительное производство

По статистике Федеральной службы судебных приставов РФ только 10% судебных решений исполняются работодателями самостоятельно. В остальных случаях необходимо возбуждать исполнительное производство — принуждать к исполнению судебного решения.

Исполнительное производство ведется через Федеральную службу судебных приставов РФ — на основании исполнительного листа, полученного по факту разрешения спора в суде. Если у Вас только денежные требования, то их можно взыскать напрямую через расчетный счет работодателя — также на основании исполнительного листа.

Что можно получить через суд

Незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде:

  • Восстановления на работе
  • Исправление записи в трудовой книжке
  • Выплаты зарплаты за все время судебного процесса. За срок с даты увольнения до даты вынесения судебного решения.
  • Выплаты отпускных, начисленных за время вынужденного прогула
  • Компенсацию морального вреда
  • Оплаты расходов на юридические услуги

При этом в ходе судебного процесса можно работать на другой работе — зарплату за вынужденный прогул суд все равно взыщет. Восстанавливаться на старой работе при этом не обязательно. Неприятную запись в трудовой книжке следует заменить на «увольнение по собственному желанию».

Судебная практика по незаконным увольнениям

Трудовые споры — это сложные споры, со множеством нюансов. Однако если знать тонкости и уловки, то выиграть можно даже безнадежный спор.

Наша успешная судебная практика наглядно это подтверждает:

В заключение

Если планируете оспорить незаконное увольнение, необходимо: 1) определить действительно ли было нарушение ТК РФ 2) подать в суд на работодателя при увольнении 3) выиграть суд 4) провести исполнительное производство. Также, что делать если уволили вы можете у нас на консультации.

Психологические правила увольнения работника

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «. просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара: Управление персоналом

© Подготовил: Виктор Бодалев.
© Psyfactor, 2007