Тк рф 2009

Оглавление:

Статья 154 ТК РФ. Оплата труда в ночное время (действующая редакция)

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 154 ТК РФ

1. Ночным считается время с 22 до 6 часов утра.

2. Работа в ночное время (см. коммент. к ст. 96) оплачивается в повышенном размере. Оплата производится путем установления доплат. Размеры доплат устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, который принимается с учетом мнения представительного органа работников, или трудовым договором. В качестве минимального гарантированного размера доплаты используется установленный Правительством РФ минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время — 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время (Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»).

Указанный размер является базовым, ниже которого нельзя производить оплату за работу в ночное время. В то же время в коллективном договоре или локальном нормативном акте, трудовом договоре может быть предусмотрена оплата в более высоком размере. По сложившейся традиции работа в ночное время оплачивается в размере 40% тарифной ставки (должностного оклада).

3. Для некоторых категорий работников устанавливаются повышенные доплаты (см., например, совместное Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 01.03.1982 N 165).

4. Повышенной оплате подлежит каждый час ночного времени в составе рабочей смены, хотя в коллективном договоре или локальном нормативном акте, трудовом договоре могут быть предусмотрены более льготные условия оплаты, например оплата ночной смены. Роструд полагает, что при разработке указанных актов можно учитывать содержание Постановлений Совета Министров СССР и Совета Министров РСФСР, устанавливавших в свое время повышенные размеры оплаты труда в ночное время (письмо Роструда от 28.10.2009 N 3201-6-1). Вместе с тем важно подчеркнуть, что указанные акты в настоящее время не действуют (см. Определение ВС РФ от 12.11.2008 N ГКПИ08-2113), поэтому правовое регулирование, предложенное, в частности, в совместном Постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», может использоваться только как модель для формулирования соответствующих положений коллективного договора или локального нормативного акта.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Трудовое законодательство включает в себя Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ, КЗОТ) в редакции 2009-2010 годов состоит из шести частей, четырнадцати разделов или шестидесяти трёх глав. В его основе лежит Трудовой Кодекс от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 01.01.2010 (приняты ГД ФС РФ 25.11.2009).

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

Раздел I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

• ГЛАВА 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

Раздел II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

• ГЛАВА 3. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

• ГЛАВА 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

• ГЛАВА 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

• ГЛАВА 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

• ГЛАВА 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

• ГЛАВА 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

• ГЛАВА 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

• ГЛАВА 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

• ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

• ГЛАВА 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Раздел IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

• ГЛАВА 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Раздел V. ВРЕМЯ ОТДЫХА

• ГЛАВА 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

• ГЛАВА 19. ОТПУСКА

Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

• ГЛАВА 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

• ГЛАВА 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Раздел VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

• ГЛАВА 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ДРУГИЕ СЛУЖЕБНЫЕ ПОЕЗДКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

• ГЛАВА 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

• ГЛАВА 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ

• ГЛАВА 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

• ГЛАВА 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

• ГЛАВА 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Раздел IX. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА

• ГЛАВА 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

Раздел X. ОХРАНА ТРУДА

• ГЛАВА 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 34. ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА

• ГЛАВА 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА

• ГЛАВА 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ НА ОХРАНУ ТРУДА

Раздел XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

• ГЛАВА 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

• ГЛАВА 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

• ГЛАВА 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

• ГЛАВА 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ

• ГЛАВА 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ

• ГЛАВА 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ

• ГЛАВА 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ

• ГЛАВА 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ

• ГЛАВА 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ

• ГЛАВА 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ — ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ

• ГЛАВА 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ

• ГЛАВА 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ

• ГЛАВА 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА

• ГЛАВА 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

• ГЛАВА 53. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА И КОНСУЛЬСКИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ И ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА ГРАНИЦЕЙ

• ГЛАВА 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

• ГЛАВА 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ

• ГЛАВА 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

ЧАСТЬ ПЯТАЯ

Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД.

• ГЛАВА 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

• ГЛАВА 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ

• ГЛАВА 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ

• ГЛАВА 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

• ГЛАВА 61. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

Раздел XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• ГЛАВА 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Тк рф 2009

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ за кражу по месту работы

Выводы суда: увольнение за хищение по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ признано судом законным, так как истец признан виновным приговором суда, хищение произошло по месту работы истца.

Вернуться к публикации : увольнение за хищение по месту
работы имущества , его растрату, повреждение или
уничтожение (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 сентября 2009 г. N 12211

Судья: Панова А.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Лебедева В.И.,
судей Савельевой М.Г., Нюхтилиной А.В.,
при секретаре Л.
рассмотрела в судебном заседании от 15 сентября 2009 года дело N 2-1521/09 по кассационной жалобе Б. на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июля 2009 года по иску Б. к ОАО «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Лебедева В.И., объяснения Б., представителя ОАО «РЖД» Г., действующего на основании доверенности от 06.07.2009 г., сроком до 31.12.2009 г., заключение прокурора Костиной Т.В., полагавшей возможным оставить решение районного суда без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

Б. работал в Локомотивном депо Псков Октябрьской железной дороги с 23 декабря 1994 года помощником машиниста, 3 мая 1995 года переведен на должность машиниста тепловоза, впоследствии 5 октября 1997 года был переведен слесарем-ремонтником ремонтного локомотивного депо Дно-Псковское.

Приказом N 17/к от 11 февраля 2009 года на основании п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ истец был уволен.

Полагая увольнение по данному основанию незаконным, поскольку хищение произошло не по месту работы, не в рабочее время, не было согласия профсоюзного комитета, просил восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника по осмотру и ремонту локомотивов, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 11 февраля 2009 года.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июля 2009 года иск Б. оставлен без удовлетворения.

В кассационной жалобе Б. просит отменить решение суда, считает его неправильным.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Разрешая спор, суд правильно установил по делу юридически значимые обстоятельства, дал надлежащую оценку имеющимся по делу доказательствам, и пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований к удовлетворению заявленных требований.

В соответствии с п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (в редакции Постановления Пленума от 28 декабря 2006 года) работник может быть уволен по указанному основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику.

Из имеющегося в материалах дела приговора Псковского городского суда Псковской области от 22 января 2009 года следует, что Б. был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30 и п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ , ему было назначено наказание в виде штрафа в размере 20 000 руб. Данный приговор вступил в законную силу 03 февраля 2009 года.

Из указанного приговора усматривается, что 8 сентября 2008 года около 19 час. 50 мин. Б., О. и Н., находясь в локомотивном депо Дно Псковской области, по инициативе Б. вступили между собой в преступный сговор на тайное хищение дизельного топлива с локомотива ТЭМ 2УМ N 086, около 23 час. Б., взяв с собой 16 пластиковых канистр объемом 25 литров каждая, на автомобиле «Фольксваген-транспортер» гос. номер . приехал к заранее обговоренному месту, расположенному в г. Пскове в районе ул. Правды и железнодорожных путей соединительной ветки станции Березки с постом депо, где стал сливать в канистры дизельное топливо из топливной системы локомотива, похитив 190 литров дизельного топлива, после чего все были задержаны. Б. указанные обстоятельства не отрицал. Однако полагал, что хищение произошло в нерабочее время и не по месту работы. Суд обоснованно не принял во внимание указанные доводы, т.к. хищение произошло с локомотива ТЭМ 2 УМ N 086 приписки локомотивного депо по месту работы истца, совершено на железнодорожных путях, являющихся собственностью ответчика, около 23 часов 8 сентября 2008 года, являющееся в рабочее время истца, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка от 28 марта 2008 года рабочий день истца начинается 12 час. и оканчивается в 24 час., что истцом не отрицалось.

Оценивая обстоятельства совершения проступка истцом, в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, с учетом особенностей характера его работы и ее ответственности, последствий в виде причинения ущерба в размере 3 663 руб. 20 коп., суд пришел к обоснованному выводу о том, что истец мог быть уволен по данному основанию.

Судом установлено, что порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ , работодателем был соблюден.

При таких обстоятельствах у суда не имелось оснований для удовлетворения его требований о восстановлении на работе и требований истца, производных от его требований о восстановлении на работе, т.е. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Довод истца о том, что при его увольнении не было получено согласие профсоюзного органа, не мог быть судом принят во внимание, поскольку статьей 82 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым требуется обязательное участие выборного органа первичной профсоюзного организации, при рассмотрении вопросов связанных с расторжением договора по инициативе работодателя, в числе которых нет основания, предусмотренного пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ . Коллективным договором ответчика также не предусмотрено в данном случае участие профсоюзного органа.

Представителем ответчика в судебном заседании было заявлено ходатайство о пропуске срока истцом для обращения с требованиями о восстановлении на работе, со ссылкой на то обстоятельство, что истец был ознакомлен с приказом и ему была вручена трудовая книжка в день увольнения 11 февраля 2009 года, а в суд он обратился лишь 7 апреля 2009 года.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца.

Судом установлено, что с представленным ответчиком приказом истец был ознакомлен 11 февраля 2009 года. Доказательств, свидетельствующих о том, что срок для обращения в суд заявлением о восстановлении на работе был пропущен по уважительной причине, истцом в суд представлено не было.

Доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и не могут быть приняты во внимание.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июля 2009 года оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Статья 333. Продолжительность рабочего времени педагогических работников

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2013 г.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Комментарий к Ст. 333 ТК РФ

1. При сокращенной для педагогических работников образовательных учреждений продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю объем учебной нагрузки должен определяться типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, которое утверждает уполномоченный Правительством РФ федеральный орган исполнительной власти. Однако пока в основном действуют типовые положения об образовательных учреждениях соответствующих типа и вида, утвержденные Правительством РФ.

2. Для образовательных учреждений, реализующих военные профессиональные образовательные программы, и образовательных учреждений, реализующих образовательные программы, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, объем учебной нагрузки определяется типовыми положениями об образовательных учреждениях, утверждаемыми Правительством РФ.

См., например, Постановление Правительства РФ от 31 января 2009 г. N 82 «Об утверждении Типового положения о военном образовательном учреждении высшего профессионального образования» (СЗ РФ. 2009. N 7. Ст. 837).

3. Продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда установлена Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. N 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» (СЗ РФ. 2003. N 14. Ст. 1289).

4. Особый характер работы (каникулярные периоды, проведение спаренных занятий, подготовка к работе по обучению и воспитанию обучающихся и т.д.) лиц, занятых трудом в образовательных учреждениях различных типов и видов, нашел свое отражение в Приказе Минобрнауки России от 27 марта 2006 г. N 69 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений» (БНА РФ. 2006. N 32).

5. Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. N 216н (РГ. 2008. 28 мая).

6. Об особенностях работы по совместительству педагогических работников см. комментарий к ст. ст. 282 и 284 ТК РФ.

Второй комментарий к Статье 333 Трудового кодекса

1. Установление для педагогических работников образовательных учреждений сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 ч в неделю в полной мере не учитывает специфики их труда, поскольку многие виды занятий педагогического работника вообще не нормированы и время, затрачиваемое на них, рабочим не признается. Имеются в виду самообразование и непрерывное повышение профессионального уровня, что существенно сокращает продолжительность времени отдыха работника.

2. Нормирование труда для педагогических работников образовательного учреждения осуществляется в форме установления для них учебной нагрузки, однако эта норма труда носит условный характер, поскольку на федеральном уровне предусмотрен лишь ее верхний предел. Так, учебная нагрузка на учебный год для преподавателей средних специальных учебных заведений, оговариваемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 ч (см. п. 54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении). Учебная нагрузка для педагогических работников высшего учебного заведения устанавливается учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 ч в учебном году (п. 77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) РФ).

Объем учебной нагрузки (педагогической работы) педагогических работников общеобразовательного учреждения определяется исходя из количества часов по учебному плану и учебным программам, обеспеченности кадрами, других условий работы в данном общеобразовательном учреждении. Учебная нагрузка, объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника. Установленный в начале учебного года объем учебной нагрузки не может быть уменьшен в течение учебного года по инициативе администрации, за исключением случаев уменьшения количества часов по учебным планам и программам, сокращения количества классов (групп продленного дня). При установлении учебной нагрузки на новый учебный год учителям и другим педагогическим работникам, для которых данное общеобразовательное учреждение является местом основной работы, как правило, сохраняется ее объем и преемственность преподавания предметов в классах (см. п. 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении).

3. В комментируемой статье указывается на то, что педагогическим работникам разрешается работа по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности. Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников, в том числе педагогических, определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст. 282 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197, Постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41, принятым по согласованию с Министерством образования РФ, Министерством здравоохранения РФ и Министерством культуры РФ, установлены особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры (Бюллетень Минтруда РФ. 2003. N 8. С. 48).

Указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству — выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению сторон трудового договора и по каждому трудовому договору она не может превышать: для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели; для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю, — 16 ч работы в неделю. Для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Постановлением Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41 предусмотрен перечень определенных видов работ, выполняемых указанными категориями работников, которые не считаются совместительством.

Роль Трудового кодекса РФ и постановлений Верховного Суда: проблемы, взаимодействие и перспективы совершенствования

РОЛЬ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ И ПОСТАНОВЛЕНИЙ ВЕРХОВНОГО СУДА: ПРОБЛЕМЫ, ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Еремина С. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета.

Проблема юридической значимости постановлений Верховного Суда РФ и их взаимосвязь с Трудовым кодексом РФ основана на принципиальном вопросе, который уже длительное время обсуждается в юридической литературе: является ли судебная практика источником права? В частности, трудового права. Но даже не ставя перед собой цели определиться с данным вопросом, можно сделать определенные выводы, касающиеся соотношения и взаимодействия данных документов . ——————————— Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Собрание законодательства РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3. Далее — ТК РФ, СЗ РФ. В данном контексте термин «документ» означает «материальный носитель соответствующей правовой информации».

Государственная власть в РФ осуществляется на основе разделения на законодательную, исполнительную и судебную . Органы законодательной, исполнительной и судебной власти самостоятельны. В свою очередь, судебная власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства (ст. 118 Конституции РФ). Таким образом, судебная власть не формирует право, а осуществляет правоприменительную деятельность. При этом данный вывод вытекает непосредственно из действующих норм права, установленных законодателем. Так, в соответствии со ст. 19 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 N 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009) Верховный Суд Российской Федерации дает разъяснения по вопросам судебной практики (п. 5) . ——————————— См.: ст. 10 Конституции РФ. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // СЗ РФ. 2009. N 4. Ст. 445. Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1997. N 1. Ст. 1.

Обратимся также непосредственно к ТК РФ. Согласно ст. ст. 5, 8 и 9 ТК РФ акты судебных органов не включаются в трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также акты договорного регулирования. Это обстоятельство не позволяет нам относить в том числе и постановления Верховного Суда РФ к числу актов, содержащих нормы трудового права. Вместе с тем ученые-трудовики длительное время ведут научные споры по вопросу включения актов высших судебных органов в число источников трудового права . Не вступая в дискуссию относительно принадлежности судебной практики и, в частности, постановлений Верховного Суда РФ к составу источников трудового права, попытаемся определить взаимозависимость действующих норм ТК РФ и судебных актов Верховного Суда РФ, а также их влияние на регулирование трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. ——————————— См., например: Безина А. К. Судебная практика и развитие советского трудового законодательства. Казань, 1971. С. 37 — 38; Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. М., 1978. С. 130 — 134; Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. 1996. N 1. С. 43; Лившиц Р. З. Судебная практика как источник права. М., 1997. С. 14; Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права. Т. 1. С. 191; Трудовое право: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2002. С. 193 — 195; Попов В. И. Проблемы трудового права России. М., 2003. С. 29; Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 75; Жильцов М. А., Жильцова Ю. В. Выявление судебной практикой проблем правоприменения // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2 / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та, Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007. С. 215 — 226; Чуча С. Ю. Судебные акты в системе источников трудового права России: современные тенденции // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы международной научно-практической конференции. М., 2007. С. 149; и др.

Прежде всего следует отметить, что важнейшее значение в целях устранения пробелов в современном трудовом законодательстве имеют постановления Пленумов Верховного Суда РФ, касающиеся применения действующих норм ТК РФ. Их значение особенно велико, когда в данном акте формируется правило, по сути не являющееся нормой права, но содержащее в себе ее будущие элементы, а иногда и предварительный вариант. Например, в ранее действовавшем кодифицированном акте в сфере труда, КЗоТ РФ, была установлена норма (ч. 2 ст. 254), на основе которой законодательством могли устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях без конкретизации данных оснований увольнения . По этому поводу Пленумом Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 было разъяснено, что к таким случаям, в частности, относятся: ——————————— Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержден ВС РСФСР 09.12.1971 (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Первоначальный текст опубликован: Ведомости ВС РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 г. в связи с принятием Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена, и др. . ——————————— Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (ред. от 21.11.2000) // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3. Утратило силу в связи с изданием Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

В настоящее время по действующему трудовому законодательству к числу оснований прекращения трудового договора относится нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77). Данное основание конкретизируется соответственно в ст. 84 ТК РФ. Как мы видим, согласно ч. 1 указанной статьи трудовой договор прекращается в случаях заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Таким образом, положения Постановления Верховного Суда РФ на первом этапе регулирования трудовых отношений восполнили имеющийся в Кодексе пробел, а затем преобразовались в конкретную норму действующего ТК РФ . ——————————— В юридической литературе будущая конструкция (прообраз) правовой нормы получила название «правоположение». См., например: Безина А., Лазарев В. Конкретизация права в судебной практике // Советская юстиция. 1968. N 2; Ершов В. В. Статус суда в правовом государстве. М., 1992. С. 161 — 173; и др.

Примерами преобразования соответствующих правоположений Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствующие юридические нормы ТК РФ являются конкретные статьи Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, который внес соответствующие изменения в Трудовой кодекс . ——————————— Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 8 апреля. 2004 г. Далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2. Принят ГД ФС РФ 16.06.2006 // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878. Далее — Федеральный закон N 90-ФЗ.

В частности, п. п. 16, 17, 39, 42 и другие соответственно изменили редакцию и содержание конкретных статей Кодекса . Так, например, Постановлением Пленума Верховного Суда N 2 (в ред. от 17.03.2004) устранялось противоречие между соответственно ст. 57 и ч. 3 ст. 72 ТК РФ (п. 16 Постановления). Впоследствии законодателем были внесены изменения в ТК РФ и появилось новое определение понятийной категории «перевод на другую работу» . ——————————— Об этом подробнее см., например: Акопов Д. Р. Подзаконные источники трудового права и акты судебного нормативного толкования // Журнал российского права. 2006. N 7. Сравните: ст. 57, ч. 3 ст. 72 ТК РФ в редакции от 31.12.2001 и ст. ст. 57 и 72.1 ТК РФ в редакции от 30.06.2006.

Кроме того, Верховным Судом РФ зачастую раскрывается содержание оценочных понятий, которыми так изобилует трудовое законодательство . На основе действующих норм, содержащих оценочные понятия, тем самым осуществляется их конкретизация. Например, в силу ч. 2 ст. 64 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от каких-либо дифференцирующих признаков (пола, расы, цвета кожи, национальности и других), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. ——————————— См., например: Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 154, 163; Степанова Е. А. Оценочные понятия трудового права: Дис. . канд. юрид. наук. Ростов-на-Дону, 2005; Жильцов М. Как судебная практика преодолевает дефекты трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 6. С. 54 — 55; и др.

Терминологическая категория «деловые качества работника» относится к оценочным понятиям. В связи с этим Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 в действующей редакции определяет: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)» (п. 10). Не исключено, что в конечном итоге данное определение послужит формированию правовой нормы, которая будет воспринята законодателем и включена в Трудовой кодекс. Таким образом, постановления Пленумов Верховного Суда оказывают существенное влияние на правоприменительную деятельность судов, а также в целом на весь правоприменительный процесс. Первое место в этом ряду занимают вышеуказанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (ред. от 28.09.2010) . ——————————— В данные Постановления были внесены изменения соответственно 28.12.2006 и 28.09.2010 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3; Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N 11.

Вместе с тем в некоторых случаях Верховный Суд РФ, разъясняя конкретную норму ТК РФ, использует терминологию, которая, в свою очередь, содержит оценочные категории, по причине чего может быть истолкована неоднозначно. Например, согласно пп. «а» абз. 1 п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. В связи с этим на практике и в юридической литературе неоднозначно понимается терминологическая категория «добровольное волеизъявление». Так, не считается вынужденной подача заявления работника по собственному желанию, если была альтернатива быть уволенным по виновным основаниям. Как указывает В. И. Миронов, в подобной ситуации оснований для признания волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию недобровольным не имеется . Однако другие авторы считают, что не имеет значения, какие причины способствовали вынужденной подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Поэтому в любом случае увольнение судом должно признаваться незаконным, поскольку в качестве принуждения к увольнению работника по собственному желанию может рассматриваться любое давление со стороны работодателя, в том числе угроза уволить его по своей инициативе в случаях, когда у работодателя имелись на это какие-либо причины. В противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по инициативе работника . ——————————— См. например: Миронов В. И. Указ. соч. С. 175; Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб., 2009. С. 303 — 304. См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: КОНТРАКТ; ИНФРА-М, 2009; Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ответственные редакторы Н. Г. Гладков, И. О. Снигирева. М.: Профиздат, 2006. С. 203.

Поэтому не всегда воздействие правоположений Верховного Суда РФ на правоприменительную деятельность судов носит положительный характер. В некоторых случаях в результате их влияния наблюдается ущемление прав работников. И примеры тому можно также обнаружить в вышеуказанном Постановлении Пленума Верховного Суда N 2. Зачастую это прежде всего обусловлено несовершенством нормы ТК РФ. Например, в ст. 236 ТК РФ (в ред. до внесения изменений Федеральным законом N 90-ФЗ) формулировалась обязанность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, без конкретизации условий (механизма) возмещения причиненного ущерба. В связи с чем Постановление Пленума Верховного Суда N 2 (в ред. от 17.03.2004) устанавливало, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236 Кодекса, а также ст. 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине (п. 55). Данная позиция Верховного Суда РФ фактически исключала возможность возмещения материального ущерба работникам бюджетных организаций, что не могло негативно не сказаться на практике и, безусловно, критиковалось в юридической литературе . Более того, такой подход судебного органа противоречил непосредственно отраслевым принципам, закрепленным в ст. ст. 2, 3 ТК РФ, согласно которым запрещена дискриминация в сфере труда. Однако в 2006 г. законодателем данная норма была изменена, в результате чего подобная трактовка указанной нормы была приведена Верховным Судом РФ в соответствие с измененной нормой ТК РФ, согласно которой привлечение работодателя в данном случае осуществляется независимо от его вины. ——————————— См., например: Акопов Д. Р. Трудовой кодекс и социальное назначение трудового права // Хозяйство и право. 2004. N 6.

Еще один пример неоднозначного подхода Верховного Суда к действующей норме ТК РФ. Например, ч. 4 ст. 81 ТК РФ, устанавливающая, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Постановление Пленума Верховного Суда РФ, разъясняя указанную норму, определяет, что в этом случае основанием для увольнения работников может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ ) (абз. 2 п. 28 Постановления N 2). ——————————— Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.07.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301. Далее — ГК РФ.

Таким образом, судебный орган прямо ссылается на норму гражданского законодательства. Вместе с тем ст. 61 ГК РФ предусматривает возможность ликвидации исключительно юридического лица, поэтому весьма спорным представляется вышеупомянутое положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ относительно единых правил прекращения трудовых договоров как при ликвидации самого работодателя, так и при ликвидации его структурных подразделений. Кроме того, обособленные структурные подразделения по действующему ТК РФ не являются работодателями (ст. 20 ТК РФ) и, значит, стороной трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Следует также иметь в виду, что понятийная категория «юридическое лицо» установлена ГК РФ и, очевидно, в таком же контексте должна применяться в рамках трудового законодательства, поскольку ТК РФ в данном конкретном случае использует терминологию иной отрасли права. Больше того, термин «юридическое лицо» в Трудовом кодексе употребляется с целью конкретизации видов работодателей (подразделяя их соответственно на физических и юридических лиц, включая иных субъектов, которые на основе федеральных законов имеют право заключать трудовые договоры). Также нельзя забывать, что видовая дифференциация юридических лиц в ГК РФ не ограничивается категорией «организация» . Хотя п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает основание увольнения работника именно в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Однако терминологические категории «юридическое лицо» и «организация» не являются синонимами. То есть законодатель в рамках ТК РФ использует разные термины, обозначающие работодателя, заимствуя их из правовой материи гражданского права, но при этом осуществляет это непоследовательно, что порождает больше вопросов, чем ответов. Очевидно, что в данном случае несовершенство конкретной нормы ТК РФ приводит к неоднозначности правоположений судебного органа в лице Верховного Суда РФ. ——————————— См.: п. п. 2 и 3 ст. 48 ГК РФ (часть первая).

Фактически данные нормы ТК РФ, как, впрочем, и указанные выше правоположения Верховного Суда РФ, ущемляют права работников соответствующих структурных подразделений, поскольку работодатель не прекращает свою деятельность, а работники увольняются по основанию «ликвидация работодателя». Следует добавить, что данное обстоятельство в том или ином ракурсе уже подвергалось критике в специальной юридической литературе . ——————————— См., например: Галиева Р. Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4; Ершова Е. А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя // Юридический мир. 2006. N 6; Еремина С. Н. Некоторые проблемы взаимодействия гражданского и трудового права // Российская юстиция. 2011. N 2. С. 2 — 3; и др.

С другой стороны, следует согласиться с В. И. Анишиной, которая отмечает: «Суд не может отказать в рассмотрении дела ввиду отсутствия закона, регламентирующего отношения сторон в возникшем споре, его неясности или противоречивости, поскольку это было бы равноценно отказу в правосудии. Поэтому правотворчество суда в таких случаях можно расценить как публично необходимое» . ——————————— Анишина В. И. Правовая природа актов судебного правотворчества // Журнал российского права. 2006. N 10.

Обращение Верховного Суда РФ к действующим нормам ГК РФ прослеживается и в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда N 2. Так, Верховный Суд РФ отмечает, что при установлении судом факта злоупотребления работника правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (абз. 2 п. 27). Данное правоположение основано на п. п. 1 и 2 ст. 10 ГК РФ, согласно которым не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Поэтому в случае несоблюдения данных требований суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права. Однако в этой ситуации вызывает определенные сомнения позиция суда относительно применения нормы гражданского права к трудовым правоотношениям. Хотя безусловным является факт близкого соприкосновения сфер правового регулирования двух смежных отраслей права: трудового и гражданского. Однако если ст. 6 ГК РФ предусматривается применение аналогии права и аналогии закона, то ТК РФ не устанавливает подобного правила. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права). Но, несмотря на обстоятельство, что рассмотрение индивидуальных трудовых споров осуществляется по правилам гражданского судопроизводства , думается, не является бесспорным то, что при разрешении трудовых споров требуется применять норму материального права иной отрасли. Тем более что конкретная норма права не дает оснований для ее расширительной интерпретации . ——————————— Статья 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 23.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4532. Далее — ГПК РФ. О том, что применение аналогии закона не всегда является оправданным, см., например: Жильцов М. Как судебная практика преодолевает дефекты трудового права // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 6. С. 57.

Все это позволяет высказать следующие соображения по данному поводу. Во-первых, механизм злоупотребления правом в сфере регулирования труда законодателем не урегулирован. Во-вторых, суд конкретизирует некоторые возможные примеры злоупотребления правом именно со стороны работника, а не работодателя. Например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (абз. 1 п. 27 Постановления). В-третьих, несмотря на принципы процессуального равенства и состязательности сторон при осуществлении гражданского процесса (ст. 12 ГПК РФ), работник и работодатель как субъекты трудового права не находятся в отношениях равенства в рамках заключенного трудового договора. Более того, необходимость давать личную информацию о состоянии своего здоровья не входит в круг обязанностей работников. Кроме того, факт обращения за медицинской помощью составляет врачебную тайну. Гражданину должна быть дана гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений . В свою очередь, представление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя допускается, в частности, по запросу суда в связи с судебным разбирательством (п. 3 ч. 4 ст. 61 Основ законодательства об охране здоровья граждан). Поэтому, вероятно, нельзя поставить работнику в вину его действия по добровольному представлению доказательств о своей нетрудоспособности на стадии судебного разбирательства. ——————————— См.: ст. 61 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1 (ред. от 28.09.2010) // Первоначальный текст опубликован: Российские вести. 9 сентября. 1993. Далее — Основы законодательства об охране здоровья граждан.

В-четвертых, возможны ситуации, когда злоупотребление правом (явное или скрытое) работника обусловлено несоблюдением прямо установленных в ТК РФ обязанностей работодателем. Например, до применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), если работник увольняется за прогул без уважительных причин, а в суде представляет доказательства своей временной нетрудоспособности. Все это свидетельствует о том, что при конкретном рассмотрении судебных дел возможны варианты, когда решение суда будет носить субъективный характер, который исключает принципы объективности и беспристрастности при отправлении правосудия, установленные ч. 2 ст. 12 ГПК РФ. Пример указанного правоположения суда, отраженного в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, демонстрирует неоднозначный характер оценки судами норм ТК РФ, в результате чего мотив «злоупотребление правом» является определяющим при вынесении решений о законности увольнения работников, не представивших работодателю документы, подтверждающие их временную нетрудоспособность на момент увольнения. При этом соответствующие судебные решения, помимо ссылки на норму права, в обоснование своих выводов ссылались непосредственно на указанный выше п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ . ——————————— См., например: Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 06.10.2010 N 44г-92/10, Определение Московского городского суда от 20.10.2010 по делу N 33-32795, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.08.2010 N 10997, Определение Нижегородского областного суда от 26.01.2010 по делу N 33-599, Определение Ленинградского областного суда от 19.05.2010 N 33-2300/2010, Определение Нижегородского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-2797.

Тем самым, формально не обладая юридической силой, разъяснения высших судебных инстанций предназначены не только для информирования судов, но также и для использования в качестве образца (руководства) при разрешении аналогичных судебных дел. Хотя, как отмечали С. Н. Братусь и А. Б. Венгеров, нет нигде закрепленного правила, в силу которого несоответствие решения руководящим разъяснениям пленума высших судов являлось бы безусловным основанием для их отмены . ——————————— См.: Братусь С. Н., Венгеров А. Б. Понятие, содержание и форма судебной практики. М., 1975.

Как считает В. В. Архипов, суды первой и второй инстанций восприняли положения данного документа о возможности отказа в восстановлении нарушенных прав при обнаружении употребления работником права во зло другой стороне трудового договора как инструмент, позволяющий манипулировать результатом выносимых ими решений . ——————————— См.: Архипов В. В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. 2009. N 8. Кроме того, см. также по этому вопросу: Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2.

Вообще Верховному Суду свойственно в своих руководящих разъяснениях выходить за рамки, установленные законодателем. Так, в соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. В свою очередь, к числу оснований заключения такого рода договоров относятся характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), а также соглашение сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, но по правилам ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В то же самое время Верховный Суд РФ устанавливает правоположение, согласно которому при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда N 2). Таким образом, еще одним характеризующим признаком, дающим основания заключить трудовой договор на неопределенный срок, по мнению суда, является многократность заключения срочных трудовых договоров. Это обстоятельство также не исключает усмотренческого подхода в ходе разрешения конкретного трудового спора. При этом при формулировании своих выводов суд (включая Верховный Суд РФ, выступающий в качестве надзорной судебной инстанции) опирается помимо нормы действующего законодательства на соответствующий пункт Постановления Пленума Верховного Суда РФ, в частности ч. 4 п. 14 указанного Постановления . ——————————— См. например: Определение Верховного Суда РФ от 12.02.2009 N 74-В08-5.

Однако важность и значимость судебной практики на уровне постановлений Пленумов Верховного Суда в качестве правообразующего источника права (но не собственно источника права), включая трудовое право, не могут быть всесторонне оценены без учета обзоров судебной практики, утверждаемых постановлениями Президиума Верховного Суда РФ. Следует отметить , что в юридической литературе обращалось внимание на недооценку в правовой науке той важной роли, какую играют обзоры судебной практики в правоприменении . ——————————— См.: Шульга И. В. Правовая природа обзоров Верховного Суда РФ // Российский судья. 2006. N 9.

Структура Верховного Суда РФ включает в себя Пленум Верховного Суда, Президиум Верховного Суда, Кассационную коллегию, Судебную коллегию по гражданским делам, Судебную коллегию по уголовным делам, Военную коллегию, структурные подразделения Верховного Суда, составляющие Аппарат Верховного Суда . В соответствии с Регламентом Пленум Верховного Суда РФ рассматривает материалы изучения и обобщения судебной практики и анализа судебной статистики, а также дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в форме постановлений (п. 2.1 гл. 2 Регламента). ——————————— Раздел I Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.2009 N 29 «Об утверждении Регламента Верховного Суда Российской Федерации». Введен в действие 1 января 2010 г. Далее — Регламент.

В свою очередь, Президиум Верховного Суда РФ в пределах своих полномочий рассматривает материалы изучения и обобщения судебной практики, анализа судебной статистики. Обзоры законодательства и судебной практики, утвержденные Президиумом Верховного Суда РФ, доводятся до сведения судей и работников Аппарата Верховного Суда, направляются в верховные суды республик, краевые и областные суды, суды городов федерального значения, суды автономных областей и автономных округов Российской Федерации, окружные (флотские) военные суды, публикуются в ежеквартальных обзорах законодательства и судебной практики Верховного Суда, а также в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации (п. 3.1 гл. 3 Регламента). Таким образом, как Пленум Верховного Суда РФ, так и Президиум Верховного Суда РФ наделены полномочиями по рассмотрению и обобщению судебной практики. Но право давать судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения действующего законодательства предоставлено исключительно Пленуму Верховного Суда РФ. Характер принимаемых ими актов различен, если речь идет о разъяснении судебной практики. Так, в частности, И. В. Шульга выделяет специфические особенности обзоров судебной практики, утверждаемых Постановлениями Президиума Верховного Суда РФ, которые свидетельствуют об их особой содержательной и юридической природе. К ним он относит следующие обстоятельства: — правило, согласно которому при наличии возможных коллизий между постановлениями Пленума Верховного Суда РФ и обзорами первые должны обладать приоритетом; — обзоры всегда отражают часть уже сложившейся практики, которая признана Верховным Судом РФ в качестве верной; — обзоры всегда основаны на конкретных судебных делах и содержат отсылку к ним, это элемент решения, признанный в качестве обязательного образца Президиумом Верховного Суда РФ. Постановление Пленума Верховного Суда РФ представляет собой результат более глубокого теоретического обобщения и переработки всего массива судебной практики в отдельно взятом направлении; — разноплановость содержащихся в обзорах положений. В тексте одного обзора содержатся положения о процессуальном и материальном праве различных отраслей, отражающих судебную практику за отчетный период времени. В то же время постановления Пленума, представляя собой более глубокую переработку опыта правоприменения, являются узкоспециализированными . ——————————— См.: Шульга И. В. Указ. соч.

Например, в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года нашла отражение позиция суда по вопросам, возникающим из социальных и трудовых правоотношений, жилищных правоотношений, применения Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях . ——————————— Утвержден Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010 (ред. от 08.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N 9 (извлечение). Еще пример: в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года содержится точка зрения суда по процессуальным и возникающим из социальных и трудовых правоотношений вопросам (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 15.09.2010) Бюллетень Верховного Суда РФ. 2010. N 12 (извлечение). От 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Первоначальный текст опубликован: СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 1.

В частности, в указанном выше Обзоре на конкретных примерах судебных решений была отражена позиция Верховного Суда РФ относительно толкования ст. 139 ТК РФ, в связи с чем установленный данной статьей порядок расчета среднего заработка был признан необязательным для расчета годового вознаграждения. Полагаем, что обзоры судебной практики, утверждаемые Верховным Судом РФ, синхронизируют проблемы правоприменения, становятся желательным с позиции Верховного Суда образцом для единства судебной практики в пределах Российской Федерации, оказывают консультационную помощь судьям в ходе судебного разбирательства конкретных дел. Они как бы восполняют недочеты и неточные положения норм права, которые могут быть неоднозначно интерпретированы при отправлении правосудия, а значит, послужить основанием для неверного судебного решения с точки зрения Верховного Суда РФ. Вместе с тем обзоры судебной практики носят кратковременный, мобильный характер и отражают позицию Верховного Суда РФ за конкретный период времени. Кроме того, в ходе подготовки постановлений Пленумов Верховного Суда в процессе обобщений судебной практики по аналогичным делам происходит формирование единообразия в отправлении правосудия. При этом не обязательно, что на основании обобщения судебной практики позднее Пленум Верховного Суда продублирует отраженную в обзоре позицию Президиума Верховного Суда РФ относительно применения той или иной нормы права. В тех случаях, когда данный процесс с точки зрения государства идет в нежелательном направлении, в результате чего происходит ущемление или нарушение прав сторон судебного разбирательства, законодатель меняет норму права. И наоборот, когда правоположение постановлений Верховного Суда фактически создает новую, более отвечающую целям правового регулирования норму права либо формирует или улучшает ее конструкцию, законодатель включает правоположение или отдельные его элементы в норму права. В заключение хотелось бы подчеркнуть, что достигнуть равновесия в такой системной категории, как право вообще и трудовое право в частности, сложно, а иногда практически невозможно. Но государство с помощью правовых норм и на основе процесса правосудия стремится к определенной стабильности в этом направлении, поскольку только практика может проверить эффективность правовой нормы. Тем более что в современный период времени, когда законодательство имеет динамичный, а зачастую и несовершенный характер, именно взаимосвязь действующих законов, включая ТК РФ, и судебной практики на уровне Верховного Суда РФ призвана стабилизировать механизм правового регулирования в России.