Тк рф ликвидация обособленного подразделения

Оглавление:

Ликвидация обособленного подразделения: пошаговая инструкция

Обновление: 21 сентября 2016 г.

Все отечественные юридические лица вправе по своему усмотрению открывать подразделения, территориально удаленные от основной компании. Такими подразделениями являются филиалы, представительства, и иные подразделения, например, стационарные рабочие места. Действующие нормы права подробно описывают порядок создания структурных подразделений, но они не содержат пошаговой инструкции ликвидации обособленного подразделения.

Общие положения о структурных подразделениях

Российское законодательство предусматривает право каждой компании иметь и создавать свои обособленные подразделения (ст. 55 ГК РФ).

Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании. Такая структура должна быть обособлена от головной компании и территориально от нее удалена. Подобная структура должна иметь стационарные рабочие места со сроком функционирования более одного календарного месяца (ст. 11 НК РФ). Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение (ст. 55 ГК РФ и ст. 11 НК РФ ).

Отечественное законодательство, предоставляя компаниям право на создание структурных подразделений, территориально обособленных от основной компании, также наделяет их правом ликвидации структурного подразделения организации.

Ликвидация структурного подразделения компании

Важно учитывать, что ни одно обособленное структурное подразделение не обладает правоспособностью организации и не является юридическим лицом. Гражданско-правовые нормы для ликвидации организаций к структурным подразделениям не применяются.

Так, например, для ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, не назначается ликвидатор и не создается ликвидационная комиссия. Также не создается и ликвидационный баланс. Указанное в равной степени не применяется к филиалам, представительствам и иным обособленным подразделениям компании.

Процедура ликвидации обособленного подразделения напрямую зависит от вида ликвидируемой структуры. Так, порядок и алгоритм ликвидации филиала или представительства существенно отличаются от ликвидации структурных подразделений, не перечисленных в Гражданском кодексе РФ.

Например, как следует из буквального толкования ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ , для организации деятельности филиала или представительства, равно как и для прекращения деятельности обособленного подразделения, необходимо решение собственников ООО. Аналогичные решения собственников требуются при ликвидации филиалов и представительств организаций других организационно-правовых форм.

Если сведения о ликвидируемой структуре были внесены в устав, то устав следует изменить, исключив из его содержания упоминание о структурном подразделении, подлежащем ликвидации.

При ликвидации подразделения в организации (филиала или представительства), сведения о котором содержатся в уставе организации, следует заполнять и подавать в налоговую инспекцию заявление по форме № Р13001. Это необходимо для внесения изменений в устав компании.

Также у компании, ликвидирующей филиал или представительство, есть обязанность представить налоговикам уведомление по форме С-09-3-2 , утвержденной Федеральной налоговой службой России в приказе от 09.06.2011 № ММВ-7-6/[email protected] . Уведомление должно быть направлено не позднее трех рабочих дней с момента решения о ликвидации.

Если же ликвидируется структурное подразделение, не указанное в нормах ГК РФ, то принимать решение и вносить изменения в устав не нужно. В этом случае руководитель основной компании издает приказ о ликвидации обособленного подразделения.

В этом случае налоговикам также направляется форма С-09-3-2 . Срок на представление этой формы составляет три рабочих дня со дня прекращения деятельности российской организации через иное обособленное подразделение (закрытия иного ОП).

Общая пошаговая инструкция для ликвидации структурных подразделений выглядит следующим образом:

  • принятие решения о ликвидации филиала и представительства или издание соответствующего приказа о ликвидации ОП;
  • если сведения о филиале/представительстве есть в уставе, то надо подготовить изменения в устав, принять решение о внесении изменений в устав, заполнить заявление № Р13001, уплатить госпошлину, а затем направить весь комплект документов налоговикам;
  • заполнить уведомление по форме С-09-3-2 и сдать его в налоговую инспекцию основной компании;
  • после указанных процедур можно приступать к увольнению при ликвидации обособленного подразделения.

Процедура увольнения в случае ликвидации ОП

В случае ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, последняя вправе уволить работников ликвидируемой структуры.

В случае увольнения работников вне зависимости от того, работают они в основной компании или ее подразделении, процедура увольнения должна строго и неукоснительно соответствовать предписаниям Трудового кодекса РФ.

Статья 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работников в случае ликвидации компании. Однако, как указано выше, структурное подразделение, обособленное от основной компании, юридическим лицом не является.

Трудовой кодекс России не содержит прямого алгоритма увольнения работников при ликвидации обособленного подразделения.

Подпунктом 2 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса России предусмотрена возможность увольнения работников в случае сокращения численности или штата компании. Частью 4 этой же статьи ТК РФ определено, что если ликвидируется структурное подразделение, находящееся в местности, отличной от адреса основной организации, то работники увольняются как при ликвидации организации.

Увольнение работников при ликвидации подразделения предприятия, находящегося в одной местности с основной компанией или другими структурными подразделениями, должно происходить по правилам сокращения численности или штата организации.

Общим моментом при любом из указанных способов увольнения работников является обязанность работодателя уведомить работников, подлежащих увольнению или сокращению, о предстоящих событиях. Срок такого уведомления не может быть менее 2 месяцев до даты увольнения. Также всем работникам, увольнение которых планируется в структурном подразделении, находящемся в одной местности с основной организацией, необходимо предлагать все вакантные должности в организации. Все эти гарантии прямо следуют из ст. 180 ТК РФ.

Еще один важный момент состоит в праве организации осуществить увольнение сотрудника в декрете при ликвидации обособленного подразделения. Данное право проистекает из содержания ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Резюмируя все сказанное выше, можно сделать вывод, что для правильного увольнения сотрудников ликвидируемого структурного подразделения существенное значение имеет месторасположение подразделения относительно основного предприятия и других структурных подразделений.

Права работников при ликвидации организации

В условиях финансового кризиса некоторые организации не в состоянии удержаться на плаву — в результате они или приостанавливают свою деятельность на неопределенный срок, или ликвидируются. Процесс ликвидации сопровождается рядом обязательных процедур, которые направлены в том числе и на защиту прав работников.

При ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и пр. Сказанное объясняется тем, что организация фактически перестает существовать. При этом ТК РФ, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, не обязывает работодателя трудоустраивать таких работников.

Таким образом, ТК РФ при ликвидации организации-работодателя устанавливает единую для всех категорий работников процедуру увольнения.

Изначально необходимо разобраться с тем, что следует понимать под ликвидацией, поскольку неправильное понимание данного процесса может повлечь незаконность увольнения работников и, как следствие, необходимость выплачивать компенсацию за вынужденный прогул и, возможно, за моральный ущерб.

Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ, п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. На это обстоятельство обратил внимание Верховный Суд РФ в Определении от 30.05.2008 N 78-В08-5, которым было признано незаконным увольнение работника в связи с ликвидацией организации, поскольку в ходе судебного процесса было установлено, что на месте ликвидированной организации была зарегистрирована новая организация с аналогичным уставом, видами деятельности и штатом.

Работники нанимаются не только организациями, но и индивидуальными предпринимателями. Поэтому, если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, трудовой договор расторгается, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2). При этом правила увольнения работников в связи с ликвидацией в равной степени относятся как к организациям, так и к индивидуальным предпринимателям.

В связи с ликвидацией организации-работодателя работники увольняются на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Процесс ликвидации начинается с принятия решения о ликвидации уполномоченным органом или лицом организации-работодателя. Со дня принятия решения о ликвидации организация-работодатель должна уведомить о принятом решении в письменной форме.

(для работников ООО «Зенит»)

о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

Уважаемый (ая) _______________________________!

Уведомляем Вас о том, что на основании решения учредителей ООО «Зенит» от «____»________ 2016 г. N ____ Общество ликвидируется. В связи с этим трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит расторжению на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

По истечении не менее двух месяцев со дня получения настоящего предупреждения, а именно «_____» _______ 2016 г., Вы будете уволены.

Администрация ООО «Зенит» гарантирует Вам выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Также за Вами будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок будет сохранен за Вами в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Выплата будет производиться при условии, если в двухнедельный срок (ст. 178 ТК РФ) после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

С Вашего письменного согласия трудовой договор может быть расторгнут до «_____»_____ 2016 г. В связи с этим Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Члены ликвидационной комиссии: __________________________________

С уведомлением ознакомлен: _______________________________________

«______» _________ 2016 г.

1. Работников организации персонально и под роспись — не менее чем за два месяца до увольнения. Форма уведомления в законодательстве не утверждена, поэтому каждый работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

Уведомление целесообразно составить в двух экземплярах. При этом один экземпляр уведомления остается у работодателя, а второй — у работника. В случае если работник откажется подписать уведомление, на нем необходимо сделать соответствующую отметку и составить акт об отказе, который составляется в произвольной форме и подписывается членами ликвидационной комиссии.

2. Профсоюз — не менее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 30.12.2008)). Уведомление также производится в произвольной форме; за основу можно взять уведомление в адрес работников.

3. Органы службы занятости — не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В сообщении необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009)).

Информировать службу занятости можно по форме сообщения, которая содержится в Приложении N 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 N 99.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

На практике нередки случаи, когда организация ликвидирует отдельные торговые объекты. В таком случае правомерен вопрос о порядке увольнения работников. В связи с этим ликвидацию торговых объектов (магазинов, торговых точек и т.п.) следует отличать от ликвидации филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Исключение составляют случаи, когда торговый объект зарегистрирован как филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение и расположен в другой местности.

Увольнение работников в связи с ликвидацией торгового объекта происходит в порядке сокращения численности или штата работников организации, а не в связи с ликвидацией организации.

В целом процедура увольнения в связи с ликвидацией и в связи с сокращением численности или штата схожи. Однако в отличие от увольнения в связи с ликвидацией при увольнении по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение в данном случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Кроме того, при сокращении численности или штата ТК РФ устанавливает категории работников, которые не могут быть сокращены (например, беременные, несовершеннолетние). При ликвидации увольнение таких работников допускается.

Наиболее актуальным как для работников, так и для работодателей является вопрос о выплатах при увольнении в связи с ликвидацией.

При увольнении в связи с ликвидацией работодатель обязан выплатить работнику:

  • заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

Выходное пособие работнику выплачивается в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Данная выплата производится работодателем на основании решения органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Поэтому можно констатировать, что в силу норм трудового законодательства правоотношения между работодателем и работником не прекращаются с момента увольнения работника и продолжаются, в частности, по выплате выходного пособия, выдаче трудовой книжки, подтверждению трудового стажа и т.д. (Постановление ФАС Поволжского округа от 08.02.2008 N А65-17554/07).

В соответствии с ч. 1 ст. 140, ст. 84.1 ТК РФ с увольняемым работником необходимо рассчитаться в последний день работы. Если работник в день увольнения не работал, то деньги ему выплачивают на следующий день после того, как он за ними обратился.

По истечении двух месяцев с даты вручения работнику предупреждения оформляется его увольнение, которое производится на основании приказа по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

После ознакомления с приказом в трудовую книжку работника должна быть внесена запись об увольнении. Запись в трудовую книжку о причинах увольнения должна быть внесена в точном соответствии с формулировками ТК РФ. В рассматриваемом случае в трудовую книжку вносится следующая запись: «Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если работник не возражает, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. Однако при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении. Согласие работника на досрочное расторжение трудового договора должно быть выражено в письменной форме.

Тк рф ликвидация обособленного подразделения

Налогообложение. Бюджетный учет. Отраслевые инструкции. Учетная политика.

Банкротство или ликвидация юрлица с долгами

Наиболее безопасный и единственный надежный и законный способ прекращения деятельности

Широкий спектр услуг по бухгалтерскому, налоговому и юридическому сопровождению коммерческих организаций и государственных учреждений.

В данном разделе вы можете ознакомиться с опытом судебной практики КГ «Аюдар».

Консультации наших аудиторов и экспертов по самым актуальным юридическим, бухгалтерским и налоговым вопросам.

Данные юридические статьи подскажут, как правильно зарегистрировать предприятие, выбрать оптимальную систему налогообложения, оформить трудовые отношения, защищать интересы предприятия в суде.

Информационно-справочная система

Уважаемые коллеги! Мы рады поделиться хорошими новостями! Компания «Аюдар Инфо» получ.

Дорогие друзья! Поздравляем вас с торжественным праздником — Днем Великой победы! Уже много десят.

«…выражаем Вам благодарность за многолетнее плодотворное сотрудничество. Ваши сотрудники всегда качественно, быстро и четко дают ответы на наши вопросы…»

ЗАО «Хайнц-Георгиевск» Иван Сидоров

«Мы с вами выиграли два суда. Всегда приятно с вами работать. У вас очень хорошие, приятные сотрудники. Благодарность коллективу консалтинговой группы «Аюдар» за квалифицированную и оперативную работу.»

ООО «Лайнер» Юлова Татьяна Ивановна

© 1996 – 2017 Консалтинговая группа «Аюдар» | Карта сайта

Закрытие обособленного подразделения: пошаговая инструкция в 2018 году

Статьи по теме

Юридические лица вправе как создавать, так и ликвидировать свои обособленные подразделения. В статье расскажем, какие документы нужно подготовить при закрытии обособленного подразделения, как уволить сотрудников, не нарушая ТК РФ, и приведем пошаговую инструкцию ликвидации «обособки».

Рассчитайте зарплату в программе «Упрощенка 24/7» бесплатно, онлайн

Понятие обособленного подразделения

Обособленное подразделение – это любое территориально обособленное подразделение организации, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (п. 2 ст. 11 НК РФ).

Скачайте документы, которые вам пригодятся:

2 главные новости октября 2018 года по зарплате для бухгалтера:

Специально для посетителей сайта мы открыли вип-доступ к журналу «Зарплата». Активируйте доступ, чтобы читать статьи.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть для исполнения служебных обязанностей. При этом работодатель может контролировать рабочие места своих сотрудников как прямо, так и косвенно.

Рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более 1 месяца (ст. 11 НК РФ).

Таким образом, главными критериями для признания обособленного подразделения являются:

  • различное местонахождение главного офиса и филиала;
  • наличие у обособленного подразделения стационарных мест более месяца.

Следует отметить, что при наличии указанных критериев обособленное подразделение будет признано таковым, даже если информация о его создании отсутствует в учредительных или иных организационно-распорядительных документах компании.

Какие документы нужны для закрытия обособленного подразделения

Для закрытия обособленного подразделения, указанного в учредительных документах, нужно подготовить:

  • решение собственников (ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ);
  • заявление по форме № P13001;
  • устав в новой редакции;
  • уведомление по форме С-09-3-2 (бланк утвержден приказом ФНС РФ от 09.06.2011 № ММВ-7-6/[email protected]). Направляется в налоговую инспекцию не позднее трех дней с даты решения собственников.

Скачать форму сообщения о закрытии обособленного подразделения можно по ссылке ниже.

Скачать бланк

При закрытии структурного подразделения, не указанного в учредительных документах, решение собственников и внесение изменений в устав не нужны. В таком случае достаточно составить:

  • приказ руководителя компании;
  • уведомление по форме С-09-3-2. Бланк нужно представить в ИФНС не позднее трех дней с даты издания приказа.

Образец приказа о закрытии «обособки» мы привели ниже.

Образец приказа о закрытии обособленного подразделения

о закрытии обособленного подразделения

г. ____________ « » ______________ 2017г.

На основании _______________ № __ от « » __________ 2017г.

  1. Закрыть Представительство «__________» компании, расположенное по адресу _____________________________________________________________________________.
  2. Руководителю Представительства организовать процесс закрытия в сроки, указанные в _____________ № ___ от « » _____________ 2017г.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ________________ ФИО

Закрытие обособленного подразделения: пошаговая инструкция в 2018 году

Пошаговая инструкция по закрытию обособленного подразделения в 2018 году выглядит следующим образом:

Образец заполненного уведомления о закрытии обособленного подразделения по форме С-09-3-2 мы привели в конце статьи.

Как уволить сотрудников при закрытии обособленного подразделения

Увольнение работников в связи с закрытием обособленного подразделения осуществляется согласно ст. 81 ТК РФ.

Часть 4 ст. 81 ТК РФ установила, что при ликвидации обособленного подразделения его сотрудники увольняются на тех же условиях, как и при ликвидации компании. Кому полагается компенсация при увольнении, прочитайте в статье «Выходное пособие при увольнении».

Работодатель обязан заранее уведомить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с закрытием подразделения компании. Сотрудник должен быть ознакомлен с текстом уведомления не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты сокращения.

Если ликвидируемое подразделение находится в одной местности с головой компанией, то головная компания обязана предложить увольняемым сотрудникам имеющиеся у нее вакантные должности.

Следует уделить внимание и тому факту, что законодательство дает право работодателю при ликвидации подразделения уволить и сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Более того, нет запрета и на увольнение сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

ФНС приняла окончательное решение по поводу зарплатной отчетности

Налоговики меняют формы по НДФЛ и взносам. Одной только 2-НДФЛ будет два вида. Приглашаем семинар по новым правилам зарплатной отчетности за 9 месяцев 16 октября Лектор — Елена Воробьева.

На семинаре Вы узнаете:

Чтобы участвовать в семинаре, не обязательно приезжать в Москву. Мы организуем онлайн-трансляцию. Чтобы посмотреть трансляцию, позвоните по телефону: (495) 788 53 26 доб. 2675.

Как уволить работника при закрытии обособленного подразделения?

Цитата (Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя):
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Цитата (Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия): При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 56-ФЗ)

Ликвидация обособленного подразделения (Давыдова Е.В.)

Дата размещения статьи: 02.05.2015

Из-за структурной реорганизации, уменьшения финансирования или по другим причинам может пропасть необходимость наличия того или иного обособленного структурного подразделения учреждения. И приходится увольнять сотрудников, которые там работали. При этом у кадровиков возникают сложности. По какому основанию увольнять таких работников — в связи с ликвидацией подразделения или по сокращению штата? В статье попробуем разобраться, в каком порядке и по какому основанию прекращать трудовые отношения с работниками обособленных подразделений.

Структурные подразделения организации

Прежде всего, следует различать обособленное структурное подразделение и просто структурное подразделение. Структурное подразделение — это внутреннее подразделение организации, которое, как правило, находится в месте ее нахождения. Почему «как правило»? Потому что оно может находиться и удаленно от головного офиса. Яркий пример внутренних структурных подразделений, удаленных от головной конторы, — структурные подразделения кредитных организаций: дополнительные офисы, обменные пункты, кредитно-кассовые офисы, операционные офисы и иные подразделения, предусмотренные нормативными актами Банка России (ст. 22 Федерального закона от 02.12.1990 N 395-1 «О банках и банковской деятельности»). Другое место нахождения структурного подразделения может быть и в лечебных, образовательных и иных учреждениях.
Главных отличий внутренних структурных подразделений от обособленных два: первые не обладают тем количеством полномочий и не требуют регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц.
Понятие обособленных структурных подразделений определено в ст. 55 ГК РФ. К ним относятся филиалы и представительства. Представительство — это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, а филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, действуют на основании утвержденных им положений и должны быть указаны в Едином государственном реестре юридических лиц.

Ликвидация организации

О том, что такое ликвидация юридического лица, говорится в ст. 61 ГК РФ. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам.
Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано. Юридическое лицо может быть ликвидировано и по решению суда.
При этом ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в ЕГРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).
Если ликвидируется организация, работники увольняются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действующим законодательством определен четкий и последовательный порядок проведения ликвидации, а также расторжения трудовых договоров с работниками по данному основанию.

Ликвидация обособленного структурного подразделения

Такого понятия в трудовом законодательстве, как ликвидация обособленного структурного подразделения, нет, как и основания увольнения «в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения». Ликвидироваться может только организация, а подразделение прекращает свою деятельность (закрывается). Для этого установлена соответствующая процедура, в частности, вносятся изменения в учредительные документы, вносится запись о ликвидации филиала (представительства) в Единый государственный реестр юридических лиц и обособленное подразделение снимается с учета в налоговой инспекции.
Поскольку сама организация продолжает свою деятельность, при закрытии филиала, по сути, происходит сокращение штата работников. Однако законодатель разделяет прекращение деятельности филиала (представительства), находящегося в одной местности с головной организацией, и филиала, находящегося в другой местности. Закрытие обособленного подразделения в другой местности фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности, что делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (Определение КС РФ от 24.10.2013 N 1542-О).

Примечание. Под другой местностью следует понимать «местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта» (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

И напротив, если обособленное подразделение находится в той же местности, работники могут работать в организации на других предложенных работодателем должностях так же, как если бы закрывалось внутреннее структурное подразделение.
Учитывая место нахождения структурного подразделения, законодатель в ч. 4 ст. 81 ТК РФ установил, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Но при ликвидации структурного подразделения сама организация не ликвидируется. И возникает вопрос: по какому же основанию увольнять работников подразделения? Ведь такое основание, как ликвидация филиала, Трудовым кодексом не установлено.
Мнения по этому поводу разделились.
Одни специалисты считают, что увольнять работников нужно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), но с соблюдением правил увольнения в связи с ликвидацией. Такие выводы, в частности, сделаны инспекторами ГИТ Москвы (Письмо от 19.06.2014 N 2-286-14-ПВ/872/1).
А суды придерживаются другого мнения — что основанием увольнения в данном случае будет п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации), поскольку при увольнении в связи с сокращением на работодателя возлагается обязанность соблюдать правила увольнения именно в связи с сокращением. Такие выводы, например, сделаны в Апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу N 33-12268/2014, А-9, Воронежского областного суда от 29.04.2014 N 33-2235, Томского областного суда от 14.01.2014 по делу N 33-60/2014(33-4755/2013).
Мы придерживаемся позиции судов и считаем, что пока законодатель не дал никаких разъяснений, при закрытии обособленного структурного подразделения, находящегося в иной местности, увольнение правильнее производить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с ликвидацией.
Таким образом, при закрытии обособленного структурного подразделения, находящегося в другой местности, на основании решения учредителей о закрытии подразделения в первую очередь следует уведомить каждого работника под роспись об увольнении в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ст. 180 ТК РФ).
Одновременно о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией обособленного подразделения организации нужно уведомить профсоюз (ст. 82 ТК РФ) и службу занятости по месту нахождения подразделения согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». При принятии решения о ликвидации организации работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Увольнение осуществляется на основании приказа о расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения, с которым работников следует ознакомить под роспись.

Обратите внимание! По правилам увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации увольняются абсолютно все категории работников, в том числе беременные и те, кто находится в отпуске или на больничном. Так дело обстоит и при ликвидации обособленного структурного подразделения, находящегося в другой местности.

При увольнении производятся соответствующие записи в личной карточке работника и трудовой книжке. Основанием увольнения, как уже отмечалось, будет п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации. Считаем возможным в скобках уточнить: «(ликвидация филиала. )» (такого-то).
В последний день работы увольняемым выдают трудовые книжки и осуществляют все выплаты, в том числе выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Также за уволенным сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
Что касается увольнения при ликвидации обособленного структурного подразделения, которое находится в той же местности, что и головная организация, основанием такого увольнения будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата. При этом должен соблюдаться порядок, установленный для увольнения по сокращению штата.
Процедура увольнения начинается с принятия решения о закрытии филиала (представительства) и сокращении его штата работников.
Не позднее чем за два месяца до начала расторжения трудовых договоров организация должна также уведомить о сокращении профсоюз и службу занятости. При этом, если сокращение подходит под критерии массового, срок уведомления составляет три месяца.
Кроме этого, работодатель за два месяца до расторжения договора обязан уведомить под роспись всех работников филиала (представительства) об увольнении в связи с его закрытием и сокращением штата. Если у работодателя имеются вакантные должности, он должен предложить их работникам с учетом их состояния здоровья, а также преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК РФ. Следует учитывать категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя (например, беременных). В отношении работников, согласных на другую должность, оформляется перевод. Остальные увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Примечание. Критерии массового высвобождения работников установлены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

При расторжении трудового договора в связи с сокращением уволенным выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание! С письменного согласия сотрудника работодатель может его уволить в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

А как поступить работодателю, если в иной местности находится несколько филиалов, один из которых ликвидируется? Считаем, что в этом случае основанием увольнения работников будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и работодателю следует соблюдать процедуру сокращения, предлагая свободные вакансии в других подразделениях, находящихся в той же местности. Данный вывод подтверждается и судебной практикой (Апелляционные определения Московского городского суда от 20.03.2012 по делу N 33-5851, от 16.02.2011 по делу N 33-4053).