Заработная плата тк рф 129

Оглавление:

Заработная плата тк рф 129

Комментарий к гл. 20 Е. А. Шаповал

В статье 129 ТК РФ даются определения основных понятий, касающихся оплаты труда работников: «оплата труда», «заработная плата», «минимальная заработная плата», «тарифная ставка (оклад)», «тарификация работ», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система». Определения построены на основе признанных Российской Федерацией международных договоров и соглашений, в частности, заключенной в Женеве конвенции от 01.07.49 № 95 «Относительно защиты заработной платы» (далее – Конвенция о защите заработной платы). При этом под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

6 статье 130 ТК РФ закреплены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые распространяются на все организации независимо от их организационно-правовой формы и форм собственности. При этом в отношении бюджетных организаций ТК РФ и иные федеральные законы не только устанавливают минимальные гарантии по оплате труда, но и обеспечивают их за счет соответствующих бюджетов. В отношении коммерческих организаций гарантии в области оплаты труда обеспечиваются за счет средств этих организаций.

Статьей 131 ТК РФ на основе ратифицированной в 1961 г. и продолжающей действовать в настоящее время Конвенции о защите заработной платы установлено, что по общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме и только в рублях. Это означает, что выплачивать заработную плату в иностранной валюте запрещено. Допускается выплата зарплаты в неденежной форме (товарами, услугами и т.п.), если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором на основании заявления работника. При этом часть заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и в соответствии с указанной Конвенцией должна предназначаться для личного использования работником и его семьей и соответствовать их интересам. При этом не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот. ,

Согласно ст. 132 ТК РФ размер заработной платы устанавливается по соглашению между работником и работодателем. При этом размер заработной платы конкретного работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом заработная плата максимальным размером не ограничивается. Дискриминация при установлении и изменении заработной платы и иных условий труда не допускается. Примером дискриминации может служить ситуация, когда работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, заработная плата не повышается, в отличие от других работников, выполняющих аналогичную работу, которым заработная плата повышается.

Комментарий к ст. 129 К. Я. Ананьевой

В отличие от прежнего КЗоТа в новом ТК хорошо сформулирован понятийный аппарат, что важно для правоприменительной практики. Комментируемая статья, в частности, содержит основные понятия и определения в сфере оплаты труда В ней раскрываются такие понятия, как оплата труда, заработная плата, минимальная заработная плата, тарифная ставка (оклад), тарификация работы, тарификационный разряд, квалификационный разряд, тарифная сетка, тарифная система.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс, дается понятие оплаты труда. Оно включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны в ст. 1 ТК.

§ 2. Понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленного в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Понятие заработной платы, данное законодателем, включает в себя не только вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Ранее действовавшее законодательство традиционно не включало в понятие заработной платы компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение принципиально отличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые компенсировали работнику расходы, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей. Включение в понятие заработной платы компенсационных выплат не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ № 95 1949 г. «Об охране заработной платы». В соответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

К выплатам стимулирующего характера Трудовой кодекс относит премии, стимулирующие доплаты, надбавки (ст. 144). Основанием для их выплаты также являются количество и качество труда, сложность, условия выполняемой работы, следовательно, они также часть вознаграждения за труд.

§ 3. Определением минимальной заработной платы следовало охватить такие принципиально важные признаки, как установление ее размера федеральным законом одновременно на всей территории РФ на основе прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК) и выполнение ею роли социального стандарта низшего предела оплаты труда.

Комментарий С. А. Панина

1. В организации оплаты труда принимают участие как государство, которое принимает в сфере оп латы труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением, так и стороны трудовых отношений, устанавливающие конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах организаций через систему коллективных договоров и соглашений, а также при заключении индивидуальных трудовых договоров.

2. Заработная плата – выраженное в денежной или иных предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами формах вознаграждение за труд.

Размер заработной платы конкретных работников за висит от их квалификации, количества и качества труда, а также условий, в которых выполняется работа.

В заработную плату включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

3. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – социальный стандарт, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 129 ТК РФ: официальный текст

Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 129 ТК РФ начинает ряд статей гл. 20 ТК РФ, посвященных оплате и нормированию труда. Расшифровка каких терминов в ней приводится, расскажем в нашей статье.

Ст. 129 Трудового кодекса РФ: как расшифровывается термин «заработная плата»?

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ раскрывается термин «заработная плата» с позиции трудового законодательства. Исходя из составных частей зарплаты, описанных в данной статье, термин «заработная плата (оплата труда)» является сложносоставным и включает 3 группы элементов:

  • основное трудовое вознаграждение;
  • компенсационные выплаты;
  • стимулирующие доплаты и надбавки.

Каждая из них, в свою очередь, подразделяется на подгруппы. Рассмотрим основную составляющую зарплаты — вознаграждение за труд. Оно зависит от следующих факторов:

  • уровня квалификации работника;
  • сложности и количества выполняемой работы;
  • условий, в которых исполняются трудовые обязанности.

Данная группа факторов, на основе которых складывается вознаграждение за труд, характерна для «зарплатной» системы большинства компаний. Работники осознают, что чем выше их квалификация, сложнее выполняемые задачи и больше количество выполненной работы, тем выше вознаграждение за труд. Работодатель, выплачивающий равное вознаграждение за разный объем и сложность работы, испытывает постоянную нехватку рабочего персонала, покидающего его из-за несогласия с уравниловкой.

Какие компенсационные выплаты предусматривает ст. 129 ТК РФ?

Помимо вознаграждения за труд, законодательством предусматриваются компенсационные выплаты — элементы оплаты труда, предназначенные для возмещения работнику затрат, понесенных им в связи с исполнением трудовой функции.

Ст. 129 ТК РФ не содержит конкретизированного перечня таких выплат. К их числу можно отнести:

  • доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (тяжелых, вредных, опасных и др.);
  • выплаты за труд в особых климатических условиях;
  • доплаты за совмещение профессий (должностей);
  • дополнительное вознаграждение за расширение зон обслуживания, сверхурочный труд, работу в ночное время, выходные и праздники и др.

Изучайте нюансы компенсационных выплат с помощью материалов нашего сайта:

Как в статье 129 ТК РФ характеризуются стимулирующие доплаты?

В ст. 129 ТК РФ не сформулирован конкретный перечень стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы (оплаты труда). Дано только следующее общее определение: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Разнообразие стимулирующих выплат во многом зависит от щедрости работодателя, собственников компании и (или) авторитета профсоюзного комитета. Конкретные доплаты и выплаты, способствующие повышению трудового энтузиазма работников фирмы, прописываются во внутрифирменных локальных актах и (или) трудовых договорах с работниками.

Побудить работников к улучшению трудовых показателей или отблагодарить их за достигнутые успехи работодатель вправе различными способами:

  • объявить благодарность;
  • выдать премиальные;
  • наградить работника грамотой или ценным подарком;
  • избрать иные формы (опубликовать информацию о работнике в газете или книге почета, присвоить звание и др.).

Оформляйте приказы о поощрении работников с помощью материалов нашего сайта. См. статью «Унифицированная форма № Т-5 — скачать бланк и образец».

Как расшифровываются в ст. 129 ТК РФ термины «тарифная ставка» и «базовый оклад»?

Исходя из положений ст. 129 ТК РФ, под термином «тарифная ставка» понимается фиксированная оплата труда работника конкретной квалификации за выполнение трудовой нормы за час или иную временную единицу. При этом другие выплаты (компенсирующие, стимулирующие и др.) в расчет не принимаются.

Аналогичным образом, но с незначительным временным нюансом расшифровывается и другой зарплатный термин — должностной оклад. Согласно ст. 129 ТК РФ должностной оклад — это фиксированная зарплата за месяц за выполнение трудовых обязанностей установленной сложности, рассчитанная без компенсаций, стимулирующих и социальных доплат.

Несколько иной характер придан термину «базовый оклад», отдельно прописанному в ст. 129 ТК РФ. Основное отличие этого термина от должностного оклада заключается в том, что он применяется к государственным и муниципальным служащим.

Исходя из законодательной терминологии, базовый должностной оклад — это минимальная ставка зарплаты или минимальный должностной оклад указанной группы работников определенной квалификации без компенсирующих, стимулирующих и социальных выплат.

Все описанные в ст. 129 ТК РФ термины и определения остаются неизменными на протяжении последних 10 лет

Статья 129. Основные понятия и определения

СТ 129 ТК РФ.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а
также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе
за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и
иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение
трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы
минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по
профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную
квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ

1. В ч. 1 комментируемой статьи понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» отождествляются, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой — собственно вознаграждение за труд.

2. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым — выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

3. В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы — тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время дефиниции этих терминов содержатся в ст. 143 ТК РФ, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) — с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени — календарный месяц.

Понятия «базовый оклад (базовый должностной оклад)» и «базовая ставка заработной платы» имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Текст статьи.

Комментарии к статье

Если ЗП ниже МРОТ

Согласно ТК РФ, МРОТ установлен на всей территории страны одновременно и не может быть меньше, чем прожиточный минимум. В 2016 г. в РФ МРОТ составляет 6204 р. в месяц. Зарплата любого сотрудника за месяц, если он полностью отработал свои часы, не должна быть ниже этой суммы.

Статья 129 ТК РФ определяет зарплату как материальную награду за труд. Зависит её размер от квалификации сотрудника и сложности самой работы. В величину ЗП входят также компенсационные выплаты, надбавки, доплата.Ст 129 ТК РФ также даёт определение окладу — это фиксированная величина оплаты труда, без учёта компенсаций и стимулирующих выплат (например, премий).

Итак, понятия зарплата более широкое, поскольку включает в себя, кроме оклада, стимулирующие и социальные выплаты.

Так, при выявлении соответствия МРОТу, за основу берётся не только оклад, который может быть и ниже 6204 р. в месяц, но и все премии и дополнительные денежные начисления.

Однако ТК РФ в ст 133.1 предусматривает для субъектов РФ возможность региональными соглашениями устанавливать собственный замер минимальной ЗП на своей территории. И в Санкт-Петербурге такой размер в 2016 году равен 11 700 руб. в месяц.

Все работодатели Санкт-Петербурга присоединяются к региональному соглашению по умолчанию, если только в течение месяца со дня его опубликования не подадут письменный мотивированный отказ.

Поэтому, если петербургская организация вовремя не отказалась от присоединения к соглашению, то она обязана выплачивать своим работникам в 2016 году месячную зарплату не ниже 11 700 р. Это при условии, что сотрудник полностью отработал свои трудовые часы.

За нарушение трудовых норм и установление зарплаты ниже МРОТ предусмотрена администр. ответственность. Это штраф от 1000 до 5000 руб. для долж. лиц, от 30 000 до 50 000 руб. для юр. лиц (ст 5.27 КоАП).

Снижение ЗП из-за опоздания

Работник обязан соблюдать рабочий распорядок времени и вовремя являться на службу. Соблюдение трудовой дисциплины — обязательная норма, которую сотрудник обязался выполнять при подписании договора.

За дисциплинарный проступок закон предусматривает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение (ст 192 ТК РФ). Список этот исчерпывающий.

Роструд разъясняет, что опоздание без уважительных причин есть ни что иное, как дисциплинарный проступок. Работник в этом случае нарушает условия договора — режим рабочего дня. Получается, что опоздание может повлечь даже увольнение.

Но в праве ли работодатель не увольнять сотрудника, не делать ему выговор или замечание, а вместо этого уменьшить сумму зарплаты?

Статья 129 ТК РФ указывает, что ЗП — это награда за труд, которая зависит напрямую от квалификации работника и качества выполняемой им работы. Доплаты, надбавки и стимулирующие суммы выплат входят в размер зарплаты.Оклад — это чётко установленный, неизменный размер оплаты труда без учёта дополнительных выплат (ч 4 ст 129 ТК РФ).

Правила премирования и доплат помимо оклада прописываются локальными актами организаций.

ТК РФ содержит еще одно правило, по которому при невыполнении норм или неисполнении обязанностей по вине работника нормируемая часть выплат (то есть оклад) перечисляется ему за вычетом объема невыполненной работы (ст 155 ТК РФ). Оклад выплачивается из расчёта реально выполненного объема работы.

Получается, что работодатель имеет право не делать работнику выговор и не увольнять его, а вместо этого уменьшить сумму его оклада на размер оплаты тех часов, которые сотрудник не отработал.

Итак, неявка на работу в форме опоздания может повлечь уменьшение выплаченной суммы ЗП по итогам месяца. Кроме того, работодатель вправе применить и более суровые меры, вплоть до увольнения.

Невыплата премии

Величину зарплаты определяет работодатель в соответствии со своей системой. Размер ЗП не может трудовым договором устанавливаться ниже, чем предусматривает ТК РФ. По ст 57 ТК РФ величина вознаграждения за труд — обязательный пункт труд. договора. В нем указываются как размер оклада, так и размеры поощрительных выплат и надбавок.

Ст 129 ТК РФ определяет зарплату как сумму, состоящую из 3-х частей: награды за работу, компенсации и стимулирующих выплат.

Выплата премии может не предусматриваться труд. договором вовсе — это зависит от фирмы и условий оплаты труда в ней. Но если премия предусмотрена, то обязанность её непременной выплаты не закреплена в законе. Условия премирования указываются в труд. договоре. И именно от формулировок, прописанных в труд. договоре зависит то, обязан ли работодатель премировать работника.

Труд. договор может содержать условие о том, что премия “может быть выплачена”, и отсылать к внутреннему положению организации о премировании сотрудников. Если в этом документе указано, что выплата премии зависит от решения руководителя и финансовых возможностей фирмы, то, соответственно, руководство вправе премию не платить. Или в договоре может быть установлена прямая связь между результатом труда работника и выплатой премии (например, если премия % от продаж). В этом случае с точки зрения закона при невыплате премии ущемления прав работника не происходит, так как такое условия оплаты труда прописано в его договоре с работодателем.

Но пункт об оплате в труд. договоре может быть сформулирован и иначе. Если в труд. договоре сказано, что зарплата состоит из оклада и премии, размер которой также закреплен (это может быть 50% или 100% оклада или конкретная денежная сумма), то невыплата премии нарушит чётко закрепленные права работника. Такой формулировкой работодатель обязывает себя выплачивать премию ежемесячно.

Итак, чтобы понять нарушает ли невыплата премии права работника, нужно внимательно ознакомиться труд. договором.

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к Ст. 129 ТК РФ

1. Понятия «заработная плата» и «оплата труда работника» ТК рассматривает как синонимы, позволяющие полнее раскрыть содержание права работника на вознаграждение за труд, что согласуется с положениями Конвенции МОТ N 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.).

2. Понятийный аппарат относительно определения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы создает правовую основу для установления работникам заработной платы (см. комментарий к ст. 135 ТК РФ).

Второй комментарий к Статье 129 Трудового кодекса

1. Эта статья, сохранив прежнее название, претерпела существенные изменения.

В отличие от прежней редакции, где законодатель использовал понятия «оплата труда» и «заработная плата» как различные по содержанию, в новой ее редакции указанные понятия отождествлены.

Отказ от понятия оплаты труда как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых Кодексом. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда — понятие более широкое, чем заработная плата. Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ). Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.

2. Существенно изменилось и понятие заработной платы. Понимая под заработной платой, как и прежде, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, законодатель внес определенность в термин «компенсационные выплаты», которого не было в прежней редакции. Эта определенность позволит теперь правоприменителю отграничивать компенсационные выплаты, гарантирующие работнику возмещение расходов, которые он понес в связи с выполнением своей трудовой функции, от выплат, также называемых (на наш взгляд, не совсем удачно) компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в новом определении заработной платы отсутствует исчерпывающий перечень оснований для получения выплат компенсационного характера, включение их в понятие заработной платы означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику с целью возмещения произведенных им расходов.

3. В понятие заработной платы, как и прежде, включены стимулирующие выплаты (в прежней редакции они назывались выплатами стимулирующего характера). Новый термин «стимулирующие выплаты» расшифровывается путем указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

4. В то же время понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленного в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Данное законодателем понятие заработной платы не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. «Об охране заработной платы». В соответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

5. По существу не изменилось и понятие тарифной ставки, однако оно дополнено указанием на то, что в нее не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. Из числа других понятий, содержавшихся ранее в данной статье, исключены такие, как «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система». Не даются эти понятия и в ст. 143 ТК РФ. Учитывая, что оплата труда на основе тарифной системы применяется во многих отраслях народного хозяйства, понятие ее элементов, законодательно закрепленное, значительно способствовало бы реализации общепризнанного международного принципа равной оплаты за труд равной ценности.

7. Среди понятий, закрепленных в комментируемой статье, появились и новые. К их числу относится «оклад (должностной оклад)» и «базовый оклад». По сути, понятие «оклад (должностной оклад)» воспроизводит понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — данное понятие введено законодателем для применения в системах заработной платы работников государственного или муниципального учреждения.

Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Комментарий к статье 129 Трудового Кодекса РФ

1. Оплата труда — это вид распределительных отношений в нашем обществе, в котором в основе управления оплатой труда лежат рыночные инструменты: стоимость и цена рабочей силы, издержки на воспроизводство рабочей силы, деньги, проценты за кредит и др.

Доля заработной платы в валовом национальном продукте США составляет 65%, а в России — 48% (см.: Еловиков Л.А. Экономика труда. Ч. 2. Омск, 1999. С. 6).

На величину национального дохода влияют 3 основных фактора: 1) увеличение производства с помощью роста производительности труда и численности работающих; 2) перераспределение из других стран через торговлю и вывоз капитала, вывоз прибыли на капитал; 3) сокращение материальных и трудовых затрат на производство единицы продукции.

Национальный доход, заработанный страной, разделяется на необходимый продукт и прибавочный продукт. Необходимый продукт — часть национального дохода, величина стоимости рабочей силы, использованной при производстве продукции. Это — цена рабочей силы, включая заработную плату и другие доходы работника. Прибавочный продукт — вновь созданная стоимость сверх необходимого продукта.

Существуют разные принципы распределения вновь созданного продукта: 1) по стоимости рабочей силы, способности к труду; 2) по труду; 3) по собственности на землю и капитал.

Доходы являются предметом изучения разных наук. Так, экономика труда изучает доходы как результат трудовой деятельности, как инструмент мотивации труда. Психология труда рассматривает доход как инструмент управления поведением человека, как средство самооценки и т.д. Социология труда изучает доход как способ для занятия человеком определенного социального статуса. В статистике труда доход — это отражение стоимостной оценки доходов различных групп населения. Трудовое право определяет доход как вид правоотношений.

Оплата труда представляется по-разному:

как цена труда за единицу времени;

как часть дохода предпринимателя, расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма и результатами труда;

как отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления.

Заработная плата выполняет следующие функции:

воспроизводственную, состоящую в создании условий для простого воспроизводства рабочей силы и частично для расширенного;

мотивирующую, заключающуюся в мотивации к труду;

измерительную — элемент цены продукта и издержек производства;

распределительную, состоящую в распределении материальных благ и услуг;

регулирования рынков труда и профессий;

стимулирующую повышение работником своей квалификации, повышение качества и количества продукции, услуг и т.д.

Основными принято считать воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую функции.

2. В рыночной экономике центральное место отводится определению условий обмена, в которых наемный работник предоставляет организации результаты своего труда, а организация работнику — средства для жизни, позволяющие ему длительное время поддерживать свою трудоспособность. Обязательным условием такого обмена является его справедливость.

Номинальная заработная плата — это сумма наличных денег, которую работник получает за свой труд.

Реальная заработная плата — это сумма товаров и услуг, которые можно приобрести за проделанную работу.

Стоимость рабочей силы — для работодателя сумма заработной платы наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала. Такие выплаты, как социальные, расходы на подготовку и переподготовку кадров, и образуют стоимость рабочей силы (подробнее об этом см.: Заработная плата: Учебник рабочего образования. Женева, 1997).

3. Согласно комментируемой статье заработная плата зависит от следующих условий: квалификации работника; сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

4. Основными функциями заработной платы принято считать: обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция); поддержание соответствия покупательского спроса предложению товаров и услуг на потребительском рынке (регулирующая функция); создание у работников мотивации к эффективной работе (стимулирующая функция).

5. Термин «заработная плата» (Конвенция N 95 МОТ «Относительно защиты заработной платы» (1949 г.)) означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

См. также Рекомендацию N 85 МОТ «Об охране заработной платы» (1949 г.), Конвенцию N 173 МОТ «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.).